Mos220.ru

Онлайн марафоны
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Тренинги по мотивации

Упражнения для повышения мотивации

1. Упражнение «Работа над ошибками».

Проанализируйте неудачу, которую вы пережили в прошлом. Поразмышляйте над каждой ошибкой, определите, что полезного вы приобрели в результате этой неудачи (опыт, качества характера, понимание каких-то процессов в жизни и т.д.). Подумайте, что стало для вас возможным в результате пережитой неудачи?

2. Упражнение «Попроси самого себя».

Человек может просить и побуждать к деятельности не только других, но и самого себя. Иногда, когда нет желания работать (но вы осознаете важность дела), общение с самим собой, убеждение и просьба, обращенные к самому себе, помогают преодолеть трудности самоорганизации.

1. Попросите себя выполнить что-то важное для вас. Можете использовать аналогичные приёмы, когда просите других выполнить что-то. В зависимости от ваших личностных особенностей и ситуации вы можете использовать как убеждения в необходимости деятельности, так и просьбы и ласковые слова.
2. Напишите 2 варианта просьбы и убеждения самого себя. Выберите наилучшие варианты.
3. Выработайте общие правила, принципы убеждения самого себя.

Прибегая к разнообразным вариантам влияния на себя, вы можете найти наилучшие приёмы самопобуждения (которые в большей мере, чем другие, отвечают вашей индивидуальности).

3. Упражнение «Похвали самого себя».

Умение одобрять, подбадривать и вдохновлять самого себя это очень помогает в работе. Вспоминая и эмоционально подкрепляя действия, которые в прошлом приводили к успеху, вы вдохновляете себя на дальнейшие достижения.

1. Вспомните событие, когда вы достигли успеха, проявив настойчивость, целенаправленность, смекалку и т.п. Вспомните эмоциональное состояние (удовлетворение, подъём), в котором пребывали в ситуации успеха и победы.
2. Похвалите самого себя. Скажите самому себе несколько приятных слов.
3. Убедите себя и дальше так работать (например, проявить настойчивость, целенаправленность и т.п.).

4. Упражнение «Полезный предмет».

Идентификация (отождествление) с предметом своей деятельности предоставляет возможность увидеть все его преимущества. Например, если ваша цель – сформировать интерес к автомобилестроению, превратитесь в наиболее современную машину, опишите все чудеса, на которые вы способны, совершенство вашего дизайна и т.п.

1. Вообразите себя предметом, к которому стремитесь сформировать интерес. Опишите его от первого лица (похвалите самого себя). Опишите, каким чудесным и полезным предметом вы являетесь, что вы можете дать своему хозяину. «Запускайте» воображение на полную мощность.

2. Спустя некоторое время станьте самим собой и ещё раз рассмотрите ваш предмет. Поразмышляйте над его преимуществами, силой, красотой. Полюбуйтесь его красотой и совершенством. Заметили ли вы в нём что-то новое и необычное для вас? Что приятное вы хотите ему сказать?

3. Потом опять станьте этим предметом. Отождествитесь с ним. Осознайте свои (предмета) преимущества. Похвалитесь всем прекрасным и полезным, что вы имеете, перед другими людьми.

4. Попробуйте убедить других в том, что вы чудесный, сильный и полезный (желательно опираться на явные преимущества).

Выполняя данное упражнение несколько раз в различных вариациях, вы найдёте много интересного и привлекательного в том предмете, с которым идентифицировались. Стремясь убедить и заинтересовать других, вы подсознательно влияете и на самого себя, меняя отношение к предмету. Условиями успешного выполнения этого упражнения являются не только ваше воображение, но и стремление найти нечто интересное, полезное, прекрасное в вашей деятельности (ведь в любой сфере можно найти столько интересного и неожиданного).

5. Упражнение «Мне удалось!»

Упражнение направлено на создание условий для самопрезентации, знакомство, повышение мотивации к обучению новым видам деятельности. Выполняется в группе.

Участники поочередно встают и рассказывают о каком-либо деле, которое им особенно хорошо удается. После рассказа они отвечают на два вопроса:
1. Где может пригодиться это умение?

2. Как им удалось этому научиться?

Все участники группы отвечают на вопрос: чему из того, про что рассказали другие участники, вам захотелось научиться? Кто из участников вас удивил? Заставил взглянуть на него по-новому?

6. Упражнение «Самомотивация»

В нескольких словах опишите вашу обычную работу или обязанность, которую вы считаете неинтересной и обременительной, и постоянно откладываете ее выполнение. Как бы вы могли мотивировать себя для выполнения этой работы?

Эту деятельность я постоянно откладываю в долгий ящик, несмотря на то, что мне необходимо ее выполнить:

_______________________________
_______________________________
_______________________________
Б — дома
_______________________________
_______________________________
_______________________________

Если я выполняю, в конце концов, эту работу, то я нахожу в ней следующие преимущества:
А
_______________________________
_______________________________
_______________________________
Б
_______________________________
_______________________________
_______________________________
1. Настраивайтесь на положительный итог.
2. Преуменьшайте проблемы.
3. Приступайте к работе сразу.

В основном я не могу свыкнуться с этим видом деятельности:
А
_______________________________
_______________________________
_______________________________
Б
_______________________________
_______________________________
_______________________________

Эту работу я начинаю выполнять следующим образом:
А
Первый шаг_________________________
Время_______________________________
Б
Первый шаг_________________________
Время_______________________________

Акцент на положительном аспекте защищает от мрачного пессимизма, от опасений, настраивает на успех.

7. Упражнение «Начать действовать».

Если вы постоянно откладываете на неопределенный срок выполнение какой-либо работы, то вам необходимо регулярно себя мотивировать: заставить себя приступить к работе и поверить в то, что эта работа незаметно заинтересовала вас. В этом случае мотивация связана с первым толчком к началу работы, а не с самой работой.
Попробуйте мотивировать себя, занимаясь рутинным и надоевшим делом: написанием длинного делового письма, разработкой презентации, чтением сложной специфической книги, и т.д.

Сядьте за стол, возьмите все, что вам понадобится для выполнения работы. Затем сосредоточьтесь на начале; на первом шаге, который вы делаете, приступив к работе. После вы уже просто доведете работу до конца. Вы заметите, еще сидя за работой, что вас охватывает приятное чувство того, что с одним делом на сегодня вы покончили.

ТЕСТ «ДИАГНОСТИКА МОТИВАЦИИ»

Целью данного упражнения является проведение студентом самотестирования и оценка им своих возможностей быть руководителем.
Мотивация к успеху
Задание. Тест предложен Т. Элерсом, оценивает силу мотивации к достижению цели, к успеху.
На предложенные вопросы ответьте в зависимости от вашего согласия («да») или несогласия («нет»). Рядом с каждым номером вопроса, который соответствует «да», поставьте знак +.
Не раздумывайте долго. Отвечайте так, как это реально происходит в вашей жизни.
1. Когда имеется выбор между двумя вариантами, лучше сделать быстрее, не откладывая.
2. Я легко раздражаюсь, когда замечаю, что не могу на все 100% выполнить задание.
3. Я работаю так, будто сама жизнь поставлена на карту.
4. Если возникает проблемная ситуация, я чаще всего принимаю решение одним из последних.
5. Если у меня два дня подряд нет дела, я теряю покой.
6. В некоторые дни мои успехи ниже среднего.
7. По отношению к себе я более строг, чем к другим.
8. Я более доброжелателен, чем другие.
9. Когда я отказываюсь от трудного задания, я потом сурово осуждаю себя, так как знаю, что в нем я добился бы успеха.
10. В процессе работы я нуждаюсь в небольших паузах отдыха.
11. Усердие — это не основная моя черта.
12. Мои достижения в учебе не всегда равномерны.
13. Меня больше привлекает другое, чем я сейчас занят.
14. Порицание стимулирует меня сильнее, чем похвала.
15. Я знаю, что мои однокурсники считают меня дельным человеком.
16. Препятствия укрепляют мои решения.
17. У меня легко вызвать честолюбие.

18. Если я выполняю задание без вдохновения, это обычно заметно.
19. Выполняя задание, я не рассчитываю на помощь других.
20. Бывает, что я откладываю то, что должен был сделать сейчас.
21. Нужно полагаться только на самого себя.
22. В жизни мало вещей, более важных, чем деньги.
23. Всегда, когда мне предстоит выполнить важное задание, я ни о чем другом не думаю.
24. Я менее честолюбив, чем многие другие.
25. В конце каникул я обычно радуюсь, что скоро снова пойду в вуз.
26. Когда я расположен к учебе, я делаю все лучше, чем другие.
27. Мне проще и легче общаться с людьми, которые умеют упорно работать.
28. Когда у меня нет дел, я чувствую, что мне как-то не по
себе.
29. Мне приходится выполнять ответственную работу чаще, чем другим.
30. Когда мне приходится принимать решение, я стараюсь делать это как можно лучше.
31. Мои друзья иногда считают меня ленивым.
32. Мои успехи в какой-то мере зависят от моих коллег.
33. Бессмысленно противодействовать воле начальника.
34. Иногда не знаешь, что придется делать.
35. Когда что-то не ладится, я нетерпим.
36. Я обычно обращаю мало внимания на свои достижения.
37. По сравнению с другими я учусь более результативно.
38. Многое, за что я берусь, не довожу до конца.
39. Я завидую людям, которые не загружены работой.
40. Я не завидую тем, кто стремится достичь власти и положения.
41. Когда я уверен в своей правоте, то готов отстаивать ее до конца, вплоть до крайних мер.
Вы получили по 1 баллу за ответ «да» на вопросы 2, 3, 4, 5, 7, 8, 9, 10, 14, 15, 16, 17, 21, 22, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 32, 37, 41.

Читать еще:  Тренинг холодных звонков спб

Вы также получили по 1 баллу за ответы «нет» на вопросы 6, 13, 18, 20, 24, 31, 36, 38, 39.
Ответы на вопросы 1, 11, 12, 19, 23, 33, 34, 35, 40 не учитываются.
Подсчитайте сумму набранных баллов.
от 1 до 10 баллов — низкая мотивация к успеху;
от 11 до 16 баллов — средний уровень мотивации;
от 17 до 20 баллов — умеренно высокий уровень мотивации;
свыше 21 балла — слишком высокий уровень мотивации к успеху.
Результат теста «Мотивация к успеху» анализируется вместе с результатами теста «Готовность к риску».
Люди, умеренно или сильно ориентированные на успех предпочитают средний уровень риска. Te, кто боится неудач, предпочитают малый, или, наоборот, слишком большой уровень риска.
Чем выше мотивация человека к успеху — достижению цели, тем ниже готовность к риску. При этом мотивация к успеху влияет и на надежду на успех. При сильной мотивации к успеху надежды на успех обычно скромнее, чем при слабой мотивации к успеху.
К тому же людям, мотивированным на успех и имеющим большие надежды на него, свойственно избегать высокого риска. Те, кто сильно мотивирован на успех и имеет высокую готовность к риску, реже попадают в несчастные случаи, чем те, кто имеет высокую готовность к риску, но высокую мотивацию к избеганию неудач (защиту). И наоборот, когда у человека имеется высокая мотивация к избеганию неудач (защита), то это препятствует мотиву к успеху — достижению цели.

Как провести тренинг по мотивации персонала

Задача менеджера достигать результаты за счет правильной организации деятельности своих сотрудников. Как показывает практика, организовать это только половина дела и сама по себе организация не принесет таких плодов, которые хотелось бы собрать.

Мотивация – это уход, удобрение, которое позволяет получить не просто урожай, а урожай первого класса, да еще и в избыточном количестве.

К сожалению, многие управленцы считают мотивацию персонала второстепенным делом, ведь им же платят заработную плату.

Но опыт показывает, что мотивация намного ценнее денег и в умении ее использовать необходимо неустанно тренироваться. Заставлять руководителей работать в данном направлении нет смысла.Решение приходит самостоятельно в тот момент, когда надоедает топтаться на месте и появляется цель стать перспективным менеджером, за которого будут держаться собственники бизнеса, управленцем, который действительно дорого стоит.

Цели тренинга направлены на передачу руководителям:

• Умения определять мотивацию и понимание как она влияет на производительность.
• Знание мотивационных теорий и как их применять на практике.
• Понимание, когда использовать морковку, кнут и пряник.
• Понимание как страх и желание влияют на мотивацию сотрудников.
• Умение применять методы для создания мотивационного климата.

Результат тренинга:

Руководители умеют разжигать огонь внутри каждого сотрудника на достижение бизнес-задач.

Подготовка

Участники готовят перечень задач, на выполнение которых приходится себя заставлять или долго настраивать.

Ведущий делает карточки – заготовки, на которых описывает ситуации для каждого участника тренинга.

— Систематически слетающие задачи у рядовых сотрудников либо задачи, которые необходимо выполнять дополнительно, но без увеличения оплаты. К каждой из этих задач приписывает группу из двух-трех личностных мотиваторов.

— Распечатывает каждую задачу с мотиваторами на отдельных листах в двух экземплярах. Эта информация понадобится на одном из практических заданий.

План работы

1. Брифинг

Цель: сформировать осознанное понимание проблематики и желание развиваться в мотивации персонала.

Ключевые моменты:
Ни для кого не секрет, что сотрудники, чувствующие свою ценность и получающие признание за выполненную работу, более мотивированы, ответственны и продуктивны. Мотивация помогает руководителям создать более динамичную, верную и активную рабочую силу. Тренинг разработан специально, чтобы помочь менеджерам использовать желания работников как отправную точку для получения максимальной отдачи.

2. Блок теории «Что такое мотивация»

Цель: дать понимание мотивации и ее влияния на отношения в офисной среде, к выполняемым задачам и к компании в целом.

Ключевые моменты:
• Три подхода к мотивации: морковка, кнут и пряник. Когда эффективно применение каждого.
• Где все это началось — мотивационные теории Маслоу и Герцберга.
• Семь личностных мотиваторов: понятие, проявления. Разобрать как они работают в группе.
Результат: менеджеры понимают основополагающие вещи в мотивации персонала.

3. Блок теории «Изменения возможны»

Цель: дать понимание как создать мотивационный климат.

Ключевые моменты:
• Как определить личностныемотиваторы у сотрудника.
• Как определить наиболее значимыймотиватор из выявленной группы.
• Как использовать инструмент мотивации на любойличностный мотиватор.
• Правила успешной мотивации: когда и за что мотивировать сотрудников ежедневно.

Результат: у руководителей есть четкая схема того, как можно замотивировать на выполнение практически любой задачи.

4. Блок практики «Определение личностных мотиваторов»

Цель: применить технологии выявления мотивации, научиться диагностировать личностные мотивы по ключевым словам.

Формат работы:
1.Группа разбивается на тройки, каждому присваивается своя роль:
— роль сотрудника (цель: отвечать честно в соответствии со своими установками);
— роль руководителя (цель: выявить мотиваторы при помощи группы вопросов);
— роль супервизора (цель: анализ применения методик и правильности соотнесения ключевых слов с соответствующими мотивами).

2. Каждый участник должен побывать во всех ролях.

3. После каждого проигрыша выдаются пятиминутные обратные связи с ответами на вопросы:
— какие мотиваторы выявлены и по каким словам?
— оценка супервизора (совпадает ли мнение, какие еще вопросы можно было применить).
— оценка сотрудника (согласие или несогласие с обоснование причины).

4. Время выполнения 30 минут.

5. Задача ведущего систематически подключаться к каждой группе для оценки качества отработки.

6. По окончании полного круга отработок всех участников организуется общее обсуждение:
— какие сложности возникали и как их решали?
— удалось ли достичь результата?
— что самое важное почерпнули из отработки?

Читать еще:  Искусство коммуникации тренинг

5. Блок практики «Мотивация на действия»

Цель: научиться активировать желание выполнять задачи.

Формат работы:
1. Остаются работать все в тех же тройках с прежними целями.

2. У каждого участника есть заготовленный перечень самых «нелюбимых» задач из выполняемого функционала. Задача руководителя замотивировать на выполнение задачи по ранее выявленным личностным мотиваторам этого человека.

3. Каждый пробует себя во всех трех ролях.

4. После отработок пятиминутное обсуждение результатов:
— получилось ли замотивировать?
— если нет, то чего не хватило?
— если да, то что подействовало наиболее ярко?

5. Время выполнения 40 минут

6. По результату отработки всех участников организуется общее обсуждение: каждая группа высказывается о том, что помогало и мешало мотивировать.

6. Блок практики «Мотивация по типичным задачам»

Цель: научить использовать мотивацию в рядовых рабочих ситуациях

Формат практики:
1. Все участники разбиваются по новым тройкам (цель: объединить наименее редко соприкасающихся в работе менеджеров).

2. Роли в тройках остаются прежними.

3. Каждый «сотрудник» получает заготовку с описанием задачи, которую он не хочет выполнять либо выполняет с низким качеством. В материале также указаны мотиваторы, которым ему необходимо соответствовать (не страшно, если они не совпадут с реальными). Необходимо изучить ситуацию и вжиться в роль.

4. «Руководители» получают заготовки с тем, на что им необходимо замотивировать сотрудника и перечнем его мотиваторов. Задача замотивировать собеседника.

5. Супервизор оценивает качество выполнения задачи.

6. По факту выполнения задачи меняются ролями.

7. По завершении отработки всеми участниками обсуждение результатов на всю группу участников тренинга: какие ключевые моменты вынесли с отработки.

7. Дебрифинг

Цель: подвести итог мероприятия, создать позитивный настрой на применение.

Участники садятся в круг, и каждый по очереди делится впечатлениями, отвечая на ряд вопросов:
1. Что нового узнали и что больше всего понравилось?
2. Что планируете применить ближайшее время и почему?
3. Что сегодня вызвало опасение или сомнение? Как планируется это разрешить?

Задание после тренинга:

1. Определить мотиваторы каждого из своих сотрудников.
2. Подготовить мотивацию на выполнение задачи необходимой к постановке.
3. Поставить задачу с применением мотивации.

Результат контролирует непосредственный руководитель. Задание будет считаться выполненным после того, как будет предоставлен перечень мотиваторов каждого сотрудника с объяснением причины по котором определены именно они. Результат и формат поставленной задачи с применением мотивации обсуждается индивидуально.

Нематериальная мотивация персонала тренинг

Нематериальная мотивация персонала

( Тренинг по мотивации )

Целевая аудитория: руководители, которые хотят овладеть приемами управления нематериальной мотивацией персонала и повысить эффективность работы сотрудников без дополнительных материальных затрат.

Длительность: 2 дня.
Цели тренинга:

  • Осознание участниками видов мотивации
  • Понимание структуры мотивации сотрудников
  • Понимание аспектов, имеющих влияние на сотрудников разных типов
  • Овладение приемами влияния на мотивацию сотрудников разных типов
  • Понимание особенностей мотивационного профиля конкретной должности

Программа тренинга по мотивации:

Тема 1. Внутренняя мотивация и внешнее стимулирование

  • Виды мотивации: материальная и нематериальная;
  • Теория мотивации порога. Определение порогового уровня сотрудников;
  • Еще раз о Пирамиде Маслоу.

Тема 2. Построение нематериальной системы мотивации по методу Герцберга:

  • как снизить текучесть кадров;
  • как повысить эффективность работы персонала.

Тема 3. Типы мотивации сотрудников

  • Мотивация «ОТ» и «К»;
  • «Процессные» и «Результативные» сотрудники;
  • Как определить тип мотивации сотрудника;
  • Особенности управление мотивами сотрудников разных типов.

Тема 4. Определение предпочтительного профиля мотивации для конкретной должности:

  • Определение функционала по должности и перспектив карьерного роста;
  • Определение предпочтительного профиля мотивации для конкретных должностей.

Тема 5. Определения ведущего типа мотивации кандидата при приеме на работу

  • Техника проведения интервью с кандидатом;
  • Пробирующие вопросы на выявления профиля мотивации;
  • Соотнесение профиля мотивации кандидата и оптимального профиля.

Тема 6. Мотивирующее и демотивирующее общение руководителя с подчиненными:

  • Похвала и замечания как инструмент воздействия;
  • Неформальное общение с подчиненными и авторитет руководителя;
  • Нематериальное наказание.

Используемые средства

  • моделирование типичных и наиболее проблемных ситуаций
  • самоанализ и анализ с помощью участников тренинга, тренеров и участия в упражнениях
  • видеоанализ
  • выполнение специальных упражнений и заданий
  • обсуждение конкретных проблем участников тренинга
  • ролевые игры, деловые игры

Посмотрите мини-лекцию Евгения Неделина «Мотиваторы и стабилизаторы»

Получаемые эффекты тренинга по мотивации:

По окончании тренинга участники овладеют одним из самых тонких и важных инструментов в практике управления коллективом, при помощи которого смогут:

  • определять тип мотивации у сотрудника и управлять мотивацией;
  • выбирать оптимальные приемы мотивации;
  • давать непопулярные задания;
  • создавать мотивационный профиль должности;
  • определять ведущий тип мотивации кандидата в процессе интервью при отборе;
  • умело использовать техники «конструктивного выговора» и «конструктивной похвалы»;
  • формировать лояльность сотрудников по отношению к компании.

Нематериальная мотивация тренинг. Тренинг мотивация персонала. Тренинг по мотивации

Тренинг по мотивации. Как мотивировать себя

Один из самых сложных тренингов в нашем арсенале — тренинг по мотивации. В тренинге, группа прорабатывает упражнения на выявление и структурирование собственных целей. Мы уверены, что говорить с подчиненными про их мотивацию и предлагать какие-то инструменты имеет смысл только попробовав всё это на себе. После тренинга участники расходятся с заданием выполнить некоторые из упражнений повторно, через определенный промежуток времени. Мы, со своей стороны, помогаем разбирать накопившиеся вопросы и анализируем результаты полученные во время и после тренинга.

Я очень хорошо запомнил участника, который на входе в тренинг проговорил проблему с собственной мотивацией («стеклянный потолок, куда расти непонятно»), а во время этого упражнения вдруг «вспомнил» про заброшенное увлечение электрогитарой. После тренинга он приобрел новую гитару, маленький «комбик» и стал по вечерам заново учиться играть. Интересен его отзыв, который он прислал через месяц. Он рассказал про гитару и отдельной строкой отметил:
— И на работе как-то пободрее пошло.
Далее он перечислил список выполненных за месяц задач в отношении команды и заказчика, до которых раньше «просто не доходили руки» и «сил сделать не было».

Парадоксальный эффект, если вдуматься. Отсутствие времени и большая загруженность по работе, ощущение «стеклянного потолка». Не самое хорошее состояние для менеджера, который хочет работать с мотивацией команды, согласитесь. Люди вокруг это состояние «считывают» практически моментально: «моему менеджеру это всё не надо». Из таких позиций начинать работу с командой крайне и крайне сложно.

Находясь в этой точке человек не «сбавляет обороты», а наоборот — добавляет себе активность по изучению чего-то нового. Находится время. Голова загружается чем-то другим. И работать становится легче.

Дело в еще одной «степени свободы» или еще одном уровне матрицы «Интерес — компетентность», который создается в тот момент, когда вы начинаете изучать что-то новое.

Мы уже неоднократно рассказывали об этом простом инструменте, поэтому сейчас просто обозначим как им пользоваться.

Нарисуйте на листике матрицу 2×2 как показано ниже.

Матрица показывает как человек обучается какому-либо навыку и что происходит с его интересом к работе. Например, вы взяли на работу нового сотрудника. Он еще не знаком с особенностями вашего процесса разработки или ведения проектов, может не знать чего-то в вашем бизнес-домене (то есть компетенция у него, относительно вашей сферы деятельности, пока низкая), но при этом ему интересно и «глаза горят» (вы его, скорее всего по этому признаку и отбирали — будущая работа кандидату должна быть интересна: квадрант высокого интереса). Когда человеку интересно то, что он делает, он начинает учится. Его компетенция растет, он остается в правой части матрицы, но сдвигается по ней вверх. Высокий интерес и высокая компетентность.

Читать еще:  Тренинг успешный руководитель

Отличное состояние. Устойчивое, интересное.

Потом человек делает то, что умеет год или два. Опыт накоплен. Задачи решаются. Но интерес постепенно спадает. Сдвигаемся влево. Человек знает и умеет, возможно, больше всех в команде или компании. От работы немного «укачивает», но авторитет, должность, деньги и зона комфорта могут удерживать человека достаточно прочно.

Последний пустой квадратик «как бы намекает» 🙂 Нет, человек не глупеет, но перестает развиваться, потому что крайне сложно заставить себя учить что-то новое, когда тебе совсем не интересно то, что ты делаешь.

Много опыта. Большой объем знаний. Монотонность задач. Ваш мозг трактует это состояние как усталость, «бег по кругу», отсутствие нового. Ему нужна новая степень свободы. Новое направление «куда копать». Потому что ваш мозг просто не может ничего не делать — так он спроектирован от природы.

Начиная изучать что-то новое, вы накладываете поверх основной матрицы 2×2 новый уровень точно такой же матрицы, где вам снова интересно и вам снова хочется «копать».

Возвращаясь к профессии, о которой мы говорим с вами последнюю неделю. Бизнес-тренер и тренинги, как обучение других навыкам которые помогают работать проще и лучше.

С одной стороны, само по себе обучение новому делу, новой профессии оказывает на человека самое позитивное влияние: вы снова в квадрате «высокий интерес» и вокруг вас много нового и неизученного. Вы только что нашли новый пласт полезных ископаемых, который можно разрабатывать, анализировать и структирировать. Вы начинаете видеть новые вещи в, казалось бы, давно изученном деле. Вы заново прорабатываете понятия, которые уже давно воспринимаете «как должное», чтобы иметь возможность ответить на вопрос своего студента «А почему так?». В самом деле — почему? Я ведь когда-то это уже пробовал и так и по другому. Отличное ощущение. Просто отличное.

С другой стороны, обучение взрослых людей — как область межличностных взаимодействий, является пространством с высокой степенью свободы: учиться тому, как объяснять, доносить, убеждать, учить других людей можно всю жизнь.

Вы выбираете свой стиль преподавания. Вы выбираете чему и как учить, исходя из своего понимания сложности тех или иных задач. Вы выбираете формат, модель обучения и структуру подачи материала. Вы выбираете наиболее удобный для себя график проведения и проектирования новых тренингов. Тренинг — авторская область знаний. Сложная. Интересная. Позволяющая вам высвободить в себе Автора и работать над созданием нового. Над созданием структуры знаний, позволяющей учиться другим.

Тренинговая программа на тему: «Мотивация» (уровень 0)

При пользовании «Инфоуроком» вам не нужно платить за интернет!

Минкомсвязь РФ: «Инфоурок» включен в перечень социально значимых ресурсов .

ФГБОУ ВО «НИЖЕГОРОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ КОЗЬМЫ МИНИНА»

Факультет управления и социально-технических сервисов

Кафедра инновационных технологий менеджмента

Направление подготовки: 44.03.05 Педагогическое образование

Профиль подготовки: Технология и экономика

на тему: МОТИВАЦИЯ ( уровень 0)

СТУДЕНТКА: Н.В. Охотникова

РУКОВОДИТЕЛЬ: к.п.н., доцент Т.Е. Лебедева

Правила организации тренинга. 6

Программа тренинга. 7

Сценарий тренинга. 9

Список литературы . 24

В 60-е годы в западных странах получили широкое распространение мотивационные тренинговые программы для бизнесменов. Практически все они были направлены на развитие мотивации достижения у представителей деловой среды. Инициатор этих курсов Д. Макклелланд считал, что мотивация достижения предпринимателей является необходимой промежуточной переменной, стимулирующей общее экономическое развитие любой страны. Другими словами, он считал, что, для того чтобы интенсифицировать экономический рост той или иной отрасли промышленности, той или иной страны недостаточно создать совокупность благоприятных экономических условий: крайне важную роль играет «человеческий фактор». При прочих равных условиях более высоких экономических успехов достигают те предприятия (отрасли, страны), во главе которых оказываются люди с высокой мотивацией достижения.

Многие из этих идей были апробированы в курсах мотивационного тренинга в ряде развивающихся стран и были получены весьма неплохие результаты.

По мере того, как совершенствовались технологии развивающих курсов, направленных на повышение мотивации достижения, расширялся круг адресатов, изучались и результаты, к которым приводило прохождение тренинга мотивации достижения. Так, оказалось, что тренинг мотивации достижения существенно изменяет (особенно у учащихся-подростков и мальчиков) отношение школьников к использованию своего свободного времени, к выработке и перспективному планированию профессиональных намерений и глобальных жизненных целей. Если, к примеру, стойкого повышения IQ и успеваемости в школе практически не наблюдалось, то в вышеуказанной области результаты различных курсов тренинга совершенно однозначны: 100%(!) прошедших тренинг против всего 27% непрошедших отмечали связь между хорошей учебой и будущей своей профессиональной карьерой, 77% первых и 11% вторых имели высокий суммарный показатель выраженности мотивации достижения во вне учебных занятиях (оценивалось по результатам телефонного опроса: учащимся неожиданно звонили и спрашивали о том, что они делали в момент перед звонком). Примерно такие же результаты были получены по отношению к другим слоям населения.

Что касается причин возникновения мотивационных особенностей у людей, то исчерпывающих ответов на этот вопрос нет. Безусловным, однако, является влияние семьи и социума. Так, к примеру, в целом ряде экспериментов было показано, что высокая мотивация достижения формируется у детей только в таких семьях, где родители постоянно повышали уровень своих требований к детям и одновременно умели оказывать им ненавязчивую помощь и поддержку, а также отличались мягкостью и теплотой в общении со своими детьми. И, напротив, в семьях, где родители либо игнорировали своих детей, были безразличны к ним, либо осуществляли очень жесткий надзор, директивную опеку над ними, у детей, как правило, доминирующим становилось стремление избегать неуспеха и, следовательно, формировался низкий уровень мотивации достижения в целом.

Что же отличает мотивацию достижения от мотивации избегания? По данным различных авторов главными отличительными особенностями являются следующие категории мотивации достижения:

1) Самостоятельная постановка цели субъектом;

2) Стремление достичь самостоятельно поставленной цели;

3) Отсутствие стремления понравиться кому-либо в целях, средствах и результатах деятельности;

4) Предпочтение средних или чуть выше средних по сложности задач.

Эти четыре категории и являются базовыми в проведении любого тренинга мотивации достижения и, особенно в диагностике уровня мотивации достижения.

На современном этапе нет каких-либо значимых отличий в использовании конкретных методов развития мотивации достижения в зависимости от уровня развития участников тренинга. Исключение составляют лишь дети дошкольного и младшего школьного возрастов, для которых наиболее доступным методом является метод игры.

Цель тренинга: Достижение стойкого повышения уровня мотивации достижения удачи и снижения уровня мотивации избегания неудачи у участников тренинга.

1. Достижение того, чтобы у участников тренинга по окончании его появились/развились стойкие желания и умения в самостоятельной постановке целей деятельности.

2. Развитие стойкого стремления к достижению самостоятельно поставленной цели.

3. Нивелирование стремления понравиться окружающим людям в своих целях, средствах и результатах деятельности.

4. Обучение умению и желанию выбирать средние или чуть выше среднего по сложности выполнения задачи.

Целевая аудитория: студенты 17 и более лет, и кто желает стать несколько более целеустремленным и счастливым.

Размер группы: 15 человек.

Необходимый реквизит: чистые листы бумаги, ручки, цветные фломастеры (карандаши), таблички с указанием ролей, стулья.

Продолжительность тренинга: 1 день (8 часов).

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector