Mos220.ru

Онлайн марафоны
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Тренинги по мотивации персонала

Как провести тренинг по мотивации персонала

Задача менеджера достигать результаты за счет правильной организации деятельности своих сотрудников. Как показывает практика, организовать это только половина дела и сама по себе организация не принесет таких плодов, которые хотелось бы собрать.

Мотивация – это уход, удобрение, которое позволяет получить не просто урожай, а урожай первого класса, да еще и в избыточном количестве.

К сожалению, многие управленцы считают мотивацию персонала второстепенным делом, ведь им же платят заработную плату.

Но опыт показывает, что мотивация намного ценнее денег и в умении ее использовать необходимо неустанно тренироваться. Заставлять руководителей работать в данном направлении нет смысла.Решение приходит самостоятельно в тот момент, когда надоедает топтаться на месте и появляется цель стать перспективным менеджером, за которого будут держаться собственники бизнеса, управленцем, который действительно дорого стоит.

Цели тренинга направлены на передачу руководителям:

• Умения определять мотивацию и понимание как она влияет на производительность.
• Знание мотивационных теорий и как их применять на практике.
• Понимание, когда использовать морковку, кнут и пряник.
• Понимание как страх и желание влияют на мотивацию сотрудников.
• Умение применять методы для создания мотивационного климата.

Результат тренинга:

Руководители умеют разжигать огонь внутри каждого сотрудника на достижение бизнес-задач.

Подготовка

Участники готовят перечень задач, на выполнение которых приходится себя заставлять или долго настраивать.

Ведущий делает карточки – заготовки, на которых описывает ситуации для каждого участника тренинга.

— Систематически слетающие задачи у рядовых сотрудников либо задачи, которые необходимо выполнять дополнительно, но без увеличения оплаты. К каждой из этих задач приписывает группу из двух-трех личностных мотиваторов.

— Распечатывает каждую задачу с мотиваторами на отдельных листах в двух экземплярах. Эта информация понадобится на одном из практических заданий.

План работы

1. Брифинг

Цель: сформировать осознанное понимание проблематики и желание развиваться в мотивации персонала.

Ключевые моменты:
Ни для кого не секрет, что сотрудники, чувствующие свою ценность и получающие признание за выполненную работу, более мотивированы, ответственны и продуктивны. Мотивация помогает руководителям создать более динамичную, верную и активную рабочую силу. Тренинг разработан специально, чтобы помочь менеджерам использовать желания работников как отправную точку для получения максимальной отдачи.

2. Блок теории «Что такое мотивация»

Цель: дать понимание мотивации и ее влияния на отношения в офисной среде, к выполняемым задачам и к компании в целом.

Ключевые моменты:
• Три подхода к мотивации: морковка, кнут и пряник. Когда эффективно применение каждого.
• Где все это началось — мотивационные теории Маслоу и Герцберга.
• Семь личностных мотиваторов: понятие, проявления. Разобрать как они работают в группе.
Результат: менеджеры понимают основополагающие вещи в мотивации персонала.

3. Блок теории «Изменения возможны»

Цель: дать понимание как создать мотивационный климат.

Ключевые моменты:
• Как определить личностныемотиваторы у сотрудника.
• Как определить наиболее значимыймотиватор из выявленной группы.
• Как использовать инструмент мотивации на любойличностный мотиватор.
• Правила успешной мотивации: когда и за что мотивировать сотрудников ежедневно.

Результат: у руководителей есть четкая схема того, как можно замотивировать на выполнение практически любой задачи.

4. Блок практики «Определение личностных мотиваторов»

Цель: применить технологии выявления мотивации, научиться диагностировать личностные мотивы по ключевым словам.

Формат работы:
1.Группа разбивается на тройки, каждому присваивается своя роль:
— роль сотрудника (цель: отвечать честно в соответствии со своими установками);
— роль руководителя (цель: выявить мотиваторы при помощи группы вопросов);
— роль супервизора (цель: анализ применения методик и правильности соотнесения ключевых слов с соответствующими мотивами).

2. Каждый участник должен побывать во всех ролях.

3. После каждого проигрыша выдаются пятиминутные обратные связи с ответами на вопросы:
— какие мотиваторы выявлены и по каким словам?
— оценка супервизора (совпадает ли мнение, какие еще вопросы можно было применить).
— оценка сотрудника (согласие или несогласие с обоснование причины).

4. Время выполнения 30 минут.

5. Задача ведущего систематически подключаться к каждой группе для оценки качества отработки.

6. По окончании полного круга отработок всех участников организуется общее обсуждение:
— какие сложности возникали и как их решали?
— удалось ли достичь результата?
— что самое важное почерпнули из отработки?

5. Блок практики «Мотивация на действия»

Цель: научиться активировать желание выполнять задачи.

Формат работы:
1. Остаются работать все в тех же тройках с прежними целями.

2. У каждого участника есть заготовленный перечень самых «нелюбимых» задач из выполняемого функционала. Задача руководителя замотивировать на выполнение задачи по ранее выявленным личностным мотиваторам этого человека.

3. Каждый пробует себя во всех трех ролях.

4. После отработок пятиминутное обсуждение результатов:
— получилось ли замотивировать?
— если нет, то чего не хватило?
— если да, то что подействовало наиболее ярко?

5. Время выполнения 40 минут

6. По результату отработки всех участников организуется общее обсуждение: каждая группа высказывается о том, что помогало и мешало мотивировать.

6. Блок практики «Мотивация по типичным задачам»

Цель: научить использовать мотивацию в рядовых рабочих ситуациях

Формат практики:
1. Все участники разбиваются по новым тройкам (цель: объединить наименее редко соприкасающихся в работе менеджеров).

2. Роли в тройках остаются прежними.

3. Каждый «сотрудник» получает заготовку с описанием задачи, которую он не хочет выполнять либо выполняет с низким качеством. В материале также указаны мотиваторы, которым ему необходимо соответствовать (не страшно, если они не совпадут с реальными). Необходимо изучить ситуацию и вжиться в роль.

4. «Руководители» получают заготовки с тем, на что им необходимо замотивировать сотрудника и перечнем его мотиваторов. Задача замотивировать собеседника.

5. Супервизор оценивает качество выполнения задачи.

6. По факту выполнения задачи меняются ролями.

7. По завершении отработки всеми участниками обсуждение результатов на всю группу участников тренинга: какие ключевые моменты вынесли с отработки.

7. Дебрифинг

Цель: подвести итог мероприятия, создать позитивный настрой на применение.

Участники садятся в круг, и каждый по очереди делится впечатлениями, отвечая на ряд вопросов:
1. Что нового узнали и что больше всего понравилось?
2. Что планируете применить ближайшее время и почему?
3. Что сегодня вызвало опасение или сомнение? Как планируется это разрешить?

Читать еще:  Тренинг на сплочение педагогов

Задание после тренинга:

1. Определить мотиваторы каждого из своих сотрудников.
2. Подготовить мотивацию на выполнение задачи необходимой к постановке.
3. Поставить задачу с применением мотивации.

Результат контролирует непосредственный руководитель. Задание будет считаться выполненным после того, как будет предоставлен перечень мотиваторов каждого сотрудника с объяснением причины по котором определены именно они. Результат и формат поставленной задачи с применением мотивации обсуждается индивидуально.

УВЕЛИЧЕНИЕ ПРОДАЖ: Техника и Психология

Тренинг Нематериальная мотивация персонала.

Как получить от ваших сотрудников максимум без дополнительных затрат.

Специальный тренинг для предпринимателей и руководителей — всех, кто несет ответственность за достижение результата силами других людей. Рекомендуется для тех, кто прошел тренинг «Базовые управленческие навыки».

Опытные руководители знают, что не всегда повышение ЗП приводит к пропорциональному увеличению результативности. К тому же у нас не всегда есть возможность увеличивать фонд оплаты труда. Поэтому навык нематериальной мотивации персонала является одним из ключевых инструментов руководителя.

Как-то меня попросили порекомендовать хороший тренинг по нематериальной мотивации персонала. Изучив то, что есть на рынке, я пришла к выводу, что все предлагаемые тренинги грешат либо излишней теоретизацией — не очень понятно, зачем руководителю отдела знать 5 разных теорий мотивации — либо излишним благодушием. Словно авторы забывают тот факт, что бизнес в первую очередь должен быть прибыльным, а не только комфортным для его сотрудников.
И я сделал свой тренинг, где собрала проверенные, практичные и работающие методики нематериальной мотивации персонала.

Что вы получите:

  • Экономию фонда заработной платы
  • Повышение результативности подразделения, вследствие возросшего мастерства руководителя
  • Понимание основных принципов нематериальной мотивации персонала
  • Навык нахождения ключевых ценностей своих сотрудников
  • Понимание, когда лучше работает «мотивация кнута», а когда «мотивация пряника»
  • Целый арсенал идей, как можно повысить мотивацию своих сотрудников без дополнительных затрат
  • Повышение лояльности сотрудников вследствие более профессионального руководства и более полной самореализации сотрудников

Что в фокусе внимания на тренинге:
Весь тренинг о 4 вещах:

  1. Определить когда, в какой момент необходимо мотивировать сотрудников
  2. Определить кому какой вид мотивации подходит. Что для одного лекарство – для другого яд.
  3. Практическое владеть инструментарием нематериальной мотивации персонала. Отработка кейсов и конкретных рабочих задач участников.
  4. Уметь мотивировать так, чтобы сотрудники работали продуктивнее и оставались при этом довольны.

Почему это выгодно:

  • Потому что при повышении навыка мотивации увеличивается производительность труда ваших сотрудников.
  • Потому что, используя методы нематериальной мотивации персонала, вы сможете существенно сэкономить ФОТ
  • Потому что вы сможете повысить лояльность сотрудников и их заинтересованность в результатах работы.
  • Потому что грамотное применение методов нематериальной мотивации персонала повышает авторитет руководителя,
  • Потому что мастерское владение инструментарием нематериальной мотивации персонала позволяет управлять легко и экономить личностные ресурсы руководителя.

Что в программе тренинга?

  • Что такое мотивация?
  • Когда необходима мотивация? Как выбрать оптимальный момент для мотивационного воздействия?
  • Материальная и нематериальная мотивация: возможности и ограничения
  • На какие типы сотрудников нематериальная мотивация действует очень хорошо, а на какие — хуже. Как их отличить и что с этим делать?
  • «Кнут и пряник» — как выбрать форму мотивационного воздействия?
  • Как сохранить хороший контакт с сотрудником, используя негативную мотивацию?
  • Как определить ключевые ценности человека?
  • Типология сотрудников по критерию ключевых ценностей
  • Как руководители демотивируют своих сотрудников? Разбор типичных ошибок мотивации.
  • Что необходимо учитывать при мотивировании группы сотрудников?

Как организована программа обучения?

Это однодневный тренинг с соотношением – 20% теории и 80% практики.
Оптимальное количество участников — от 8 до 16 человек. В случае большего размера группы, практическая работа также возможна, но, увы, вряд ли все участники получат возможность продемонстрировать и отработать свои навыки и умения.
При количестве участников свыше 25 человек эффективность постановки навыка утрачивается. А поскольку этот тренинг имеет исключительно практическую, навыковую направленность, я ограничиваю группу количеством участников 25 человек. Спасибо за понимание!

Какие гарантии?

Я на 100% уверена в своей работе и поэтому готова дать экстремальную гарантию. Это значит, что, если после тренинга участники оценят его ниже, чем на «хорошо» – я откажусь от гонорара. Согласитесь, это весомая гарантия и серьезная ответственность.

Бесплатный бонус

Все участники моих тренингов получают право на бесплатные оперативные онлайн-консультации в течение года.

Почему именно мой тренинг ?

Как заказать?

Вы можете связаться со мной любым удобным для Вас способом:

Нематериальная мотивация персонала тренинг

Нематериальная мотивация персонала

( Тренинг по мотивации )

Целевая аудитория: руководители, которые хотят овладеть приемами управления нематериальной мотивацией персонала и повысить эффективность работы сотрудников без дополнительных материальных затрат.

Длительность: 2 дня.
Цели тренинга:

  • Осознание участниками видов мотивации
  • Понимание структуры мотивации сотрудников
  • Понимание аспектов, имеющих влияние на сотрудников разных типов
  • Овладение приемами влияния на мотивацию сотрудников разных типов
  • Понимание особенностей мотивационного профиля конкретной должности

Программа тренинга по мотивации:

Тема 1. Внутренняя мотивация и внешнее стимулирование

  • Виды мотивации: материальная и нематериальная;
  • Теория мотивации порога. Определение порогового уровня сотрудников;
  • Еще раз о Пирамиде Маслоу.

Тема 2. Построение нематериальной системы мотивации по методу Герцберга:

  • как снизить текучесть кадров;
  • как повысить эффективность работы персонала.

Тема 3. Типы мотивации сотрудников

  • Мотивация «ОТ» и «К»;
  • «Процессные» и «Результативные» сотрудники;
  • Как определить тип мотивации сотрудника;
  • Особенности управление мотивами сотрудников разных типов.

Тема 4. Определение предпочтительного профиля мотивации для конкретной должности:

  • Определение функционала по должности и перспектив карьерного роста;
  • Определение предпочтительного профиля мотивации для конкретных должностей.

Тема 5. Определения ведущего типа мотивации кандидата при приеме на работу

  • Техника проведения интервью с кандидатом;
  • Пробирующие вопросы на выявления профиля мотивации;
  • Соотнесение профиля мотивации кандидата и оптимального профиля.

Тема 6. Мотивирующее и демотивирующее общение руководителя с подчиненными:

  • Похвала и замечания как инструмент воздействия;
  • Неформальное общение с подчиненными и авторитет руководителя;
  • Нематериальное наказание.

Используемые средства

  • моделирование типичных и наиболее проблемных ситуаций
  • самоанализ и анализ с помощью участников тренинга, тренеров и участия в упражнениях
  • видеоанализ
  • выполнение специальных упражнений и заданий
  • обсуждение конкретных проблем участников тренинга
  • ролевые игры, деловые игры

Посмотрите мини-лекцию Евгения Неделина «Мотиваторы и стабилизаторы»

Получаемые эффекты тренинга по мотивации:

Читать еще:  Образ любви консультирование тренинг

По окончании тренинга участники овладеют одним из самых тонких и важных инструментов в практике управления коллективом, при помощи которого смогут:

  • определять тип мотивации у сотрудника и управлять мотивацией;
  • выбирать оптимальные приемы мотивации;
  • давать непопулярные задания;
  • создавать мотивационный профиль должности;
  • определять ведущий тип мотивации кандидата в процессе интервью при отборе;
  • умело использовать техники «конструктивного выговора» и «конструктивной похвалы»;
  • формировать лояльность сотрудников по отношению к компании.

Нематериальная мотивация тренинг. Тренинг мотивация персонала. Тренинг по мотивации

Тренинг по мотивации персонала

хитрости и уловки для руководителей

важно знать и применять

Успешный руководитель способен поддержать мотивацию подчиненных, расширить их компетенции, раскрыть профессиональный потенциал и надолго закрепить сотрудников на рабочем месте. Для этого менеджер должен обладать отличными организационными и психологическими навыками, развитыми самостоятельно или с помощью тренинга. Эффективное управление организацией строится на умении работать с людьми.

Дин Спитцер в книге «Supermotivation» приводит следующие данные, характеризующие уровень мотивации и потенциала работников в западных компаниях:

  • 50 % сотрудников прикладывают усилия к достижению профессиональных целей только из страха потерять место в компании;
  • 80% работников могут добиться более высоких показателей при желании и стремлении

Можно предположить, что в России ситуация с мотивацией обстоит еще хуже. Как исправить это и заставить людей захотеть работать лучше? Добиться этого можно с помощью тренинга мотивации сотрудников и специальных приемов, которыми должны пользоваться руководители.

Ниже мы приводим некоторые хитрости для повышения мотивации персонала, которые можно применять в дополнение к специальным тренингам.

МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ

  1. 1. Узнайте о талантах и увлечениях сотрудника.Руководители часто не обращают должного внимания на интересы подчиненных. Однако создать или поддержать мотивацию можно одной беседой о любимом деле работника. Постарайтесь больше узнать о пристрастиях и талантах каждого сотрудника. При случае заведите разговор о его достижениях. Это польстит работнику и поможет укрепить мотивацию. Главное – доброжелательный подход и искренняя заинтересованность. Применив этот метод, вы вскоре заметите, что продуктивность подчиненного выросла без дополнительной финансовой мотивации. Старайтесь поддерживать начинания сотрудника и отмечать его достижения – это позитивно сказывается на работоспособности.
  2. 2. Введите систему ежедневных отчетов. Отчетность позволит реально оценивать количество выполненных задач и их результаты. Это также работает на укрепление мотивации. Можно предложить сотруднику вести распорядок дня с прописанными задачами и таймингом. Подобный план составляют утром или вечером накануне. Отчетность также может помочь подчиненному наладить коммуникацию с руководителем. Давайте обратную связь по качеству проделанной работы. Для укрепления мотивации важно, чтобы работник чувствовал вашу поддержку, регулярно слышал похвалу. Научите планированию своих сотрудников (можно провести для этого специальные тренинги) и поощряйте результаты. Вскоре вы заметите их профессиональный рост и мотивацию к дальнейшему развитию.
  3. 3. Интересуйтесь результатами подчиненных. Задавайте сотрудникам такие вопросы, которые позволяют охарактеризовать результативность компании в целом. Это закрепит чувство причастности к общему делу и повысит мотивацию. Примеры вопросов:
    • Сколько входящих звонков вы обработали сегодня?
    • Какое количество клиентов вы привлекли за последний месяц?
    • На сколько выросло число новых контрактов?

    Такие вопросы создают мотивацию к самостоятельному анализу работником результатов своей деятельности и повышению ее эффективности.

Узнайте больше о тренингах мотивации для персонала, обратившись к менеджерам компании LiCO.

Стоимость участия 1 сотрудника на открытом тренинге:
от 35000 руб.

Идем на курсы управления и мотивации персонала

Автор: Ирина Бутко | Источник: "Деньги ua"

Сытно, полезно и недорого

Не стоит думать, что тренинг по управлению и мотивации персонала нужен исключительно биг-боссам или HR-специалистам. Он однозначно будет полезен руководителям проектов и отделов, работникам, которые не ладят с коллегами, или тем, кто планирует примериться к начальничьему креслу — так сказать на будущее.

Конечно, для того чтобы научиться грамотно управлять персоналом, можно прочесть массу интересных и полезных книг или просто посоветоваться с друзьями. В конце концов, можно долго и упорно наступать на одни и те же грабли, создавая массу проблем и себе, и коллегам. Однако проще пойти путем наименьшего сопротивления — посетить тренинг по мотивации и управлению персоналом. Это займет не более двух-трех дней. Да и по кошельку не особо ударит. Правда, стоимость участия в подобных тренингах зависит от региона страны. В Донецке, скажем, обучение стоит около $300 с человека, в Днепропетровске — $250, в Харькове — $300—500. Лидером в ценовом рейтинге, безусловно, является столица. Здесь три дня науки обойдутся ученику от $360 до $500.

Сложнее всего с тренингами по данной тематике обстоят дела в Западной Украине: там они проводятся крайне редко. Хотя стоят совсем недорого — до $200 с человека. В то время как «западники» не особо стремятся научиться управлять персоналом и мотивировать его, представители восточной части страны просто таки рвутся к знаниям. Надежда Штепа, руководитель тренингового департамента рекрутинговой компании «Эксперт плюс» утверждает, что в Донецкой области наблюдается настоящий бум заинтересованности потребителей в тренингах по управлению и мотивации персонала. По ее словам, популярность курсов этой тематики в текущем году выросла на 30—50%.

Те, кто прошел подобные курсы, утверждают, что немало усилий после тренинга придется приложить к тому, чтобы не растерять полученные знания. «Тренинг дает некие управленческие шаблоны, которые придумывают либо тренеры, либо их школы. Это может быть полезно для управленца, готового отрабатывать полученные знания и опыт на практике. Причем отрабатывать достаточно педантично и скрупулезно, потому что 90% информации человек теряет в течение недели», — считает Тамара Панасова, начальник отдела интерактивных проектов телеканала СТБ.

Позвони мне, позвони

Учитывая, что компаний, предлагающих научить желающих справляться с персоналом, существует великое множество, затеряться в потоке предложений очень даже легко. Понятно, что испытывать качество тренингов методом проб и ошибок просто не хочется — это потеря и времени, и денег. Лучшими советчиками в этом деле станут коллеги, партнеры или друзья, которые прошли такой курс. «Тренинг — это что-то вроде кота в мешке. Пока ты там не побывал, не знаешь, насколько он качественный, профессиональный и эффективный. Поэтому, если ты готов пустить деньги на ветер и не жалеть об этом, можно выбрать тренинг в Интернете или по объявлению. Я использую рекомендации людей, которых хорошо знаю и которые посоветуют только качественную программу», — говорит Владислав Гончаренко, независимый советник по индивидуальному финансовому планированию.

Искать необходимый тренинг с помощью поисковых систем — тоже приемлемо, однако лучше сразу обратиться к специализированным web-порталам: там и список тренинговых компаний с телефонами указан, и программы расписаны от и до, и отзывы бывалых участников есть. Если этого набора сведений все же не хватит, можно выбрать тройку-пятерку понравившихся компаний, позвонить туда и озадачить заковыристыми вопросами администратора, а еще лучше — бизнес-тренера. Рекомендуем принять на вооружение следующие вопросы:

— Каково количество постоянных клиентов (возвращающихся клиентов)?
— Есть ли у вас собственный учебный центр?
— Кто входит в преподавательский состав?
— Каков спектр предоставляемых услуг?
— Сколько вы работаете на рынке?

Виктория Задиора, директор по персоналу компании «ИНТАЛЕВ Украина» уверена, что выбирать нужно не хороший тренинг, а хорошего тренера. При этом вариантов «прощупывания» и выбора будущего наставника несколько. Один из самых доступных и эффективных — посредством той же Сети. Интернет даст маломальское представление о тренере, его опыте работы и образовании. Дабы удостовериться в полученной информации, следует побродить по форумам в поисках советов бывалых участников.

Учись играя

«Год назад меня занесло на один бизнес-семинар с громким названием «Надежные методы эффективного управления персоналом». Семинар проводил стопроцентный институтский лектор: отсидели, послушали и разбежались. Вывод после семинара был общий — о методах надежного управления персоналом речи не было вообще!», — делится неудачным опытом Ольга Василенко (нынче соискатель).

Лекционный формат, по словам самих бизнес-тренеров, применяется весьма редко. Видимо, Ольге просто не повезло. Наиболее эффективны, по словам специалистов, практические занятия и ролевые игры. «На тренингах для руководителей теория составляет лишь небольшую часть (15—20%), основное же время уделяется формированию навыков в ходе игр и специальных упражнений. Например, если тренинг ориентирован на тему подбора персонала, то проводятся игры-интервью», — рассказывает Виктория Задиора.

Не всегда тренинги полезны лишь знаниями, которые можно там почерпнуть. Некоторые ученики считают, что тренинг — это прекрасная возможность завязать дружеские отношения с коллегами по профессии. «В моей практике был случай, когда знакомство на тренинге в дальнейшем дало больший результат, нежели сам тренинг по управлению персоналом. В 2006 году между руководством нашей компании и коллективом возник острый конфликт на почве заработной платы. Как ни странно, я обратился за советом не к бизнес-тренеру, а к другу, приобретенному на тренинге. Тот посоветовал выстроить широкую и честную внутреннюю коммуникацию, дабы не потерять своих сотрудников. Это подействовало», — хвастается Сергей, руководитель департамента по управлению персоналом одного из крупных украинских банков.

Есть и другая точка зрения. Например, Тамара Панасова полагает, что на подобный тренинг можно вовсе не ходить. «В моем отделе сейчас трудится два человека. Пожалуй, здесь наилучшая практика управления — это личный опыт и метод проб и ошибок. Я достаточно хорошо знаю своих людей и применяю приемлемые для них методы управления и мотивации. К тому же за год с хвостиком мы с коллегами прошли не одно испытание на крепость нервов, порядочность и слаженность», — резюмирует она.

Знакомый мотив

Тамара Панасова, начальник отдела интерактивных проектов телеканала СТБ:

— На самом деле, главный мотив, что бы там не говорили на тренингах, — это деньги. В прошлом году, подбирая персонал в отдел, я провела около 120 собеседований. И все соискатели видели единственный мотив в работе — деньги. Мотивация на уровне вдохновения, энтузиазма, творческого и профессионального потенциала теряется, если нет материальной поддержки.

Сегодня в бизнес-среде бытует мнение, будто принимать на работу проще и выгоднее самомотивированных сотрудников. Однако рынок предложений, как и рынок соискателей, достаточно широк, и принять на работу уже мотивированного человека можно, если ты его знаешь, или когда тебе его порекомендовали партнеры.

Безусловно, можно и нужно стремиться раскрывать потенциал внутренней мотивации сотрудников. Это то, что порой сам человек не может рассмотреть в себе. Для этого необходимо создать максимально комфортные условия работы, обеспечить материальные потребности работника и создавать для него интересные задачи — это поможет подтолкнуть сотрудника к самомотивации. Если человеку работа не интересна, то никакими «морковками» его не привяжешь, особенно, если это амбициозный человек.

Виктория Задиора, директор по персоналу «ИНТАЛЕВ Украина»:

— Часто бывает так, что тренинг в целом понравился, лектор хороший, все актуально и интересно, но участники через некоторое время испытывают разочарование, не понимают, как все это применять на практике. Чаще всего это случается, когда вместо тренинга выбирают шоу: веселую лекцию, иногда с вкраплениями игр и обсуждений. Или наоборот, когда необходима систематизация знаний, а вместо полноценного семинара продолжительностью несколько дней идут на узкий тренинг, например, по мотивации сотрудников отделов продаж.

Управление персоналом — довольно объемная тема. Она включает вопросы и подбора, и адаптации, и обучения. Разумеется, такие семинары будут полезны менеджерам, они помогут восполнить пробелы в знаниях по теории управления персоналом, но ожидать чудес или прозрений после таких коротких мероприятий не стоит. Ваши коллеги не смогут выработать практические навыки или научиться применению определенных технологий.

О чем наука?

На занятиях по мотивации и управлению персоналом тренеры расскажут о том:

1) что входит в обязанности руководителя, а что нет;
2) что определяет эффективность управленца;
3) как ускорить профессиональное развитие сотрудника;
4) как повысить мотивацию сотрудника с помощью адекватной процедуры контроля;
5) как контролировать сотрудника, если руководитель не компетентен в его специальности;
6) как пользоваться выговорами и похвалой в качестве мотиваторов;
7) как определить ведущие мотивы сотрудника и влиять на них для решения производственных задач;
8) как расставлять приоритеты и распределять работу в соответствии с ними;
9) как найти свободный час в стандартном рабочем дне;
10) как научиться распознавать и нейтрализовывать манипуляции сотрудников.

Итого:
Получить знания по управлению и мотивации персонала — несложно. Сложно — правильно их применять. В противном случае тренинги станут пустой тратой времени и денег.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector