Mos220.ru

Онлайн марафоны
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Тренинг на мотивацию

Тренинг по мотивации. Как мотивировать себя

Один из самых сложных тренингов в нашем арсенале — тренинг по мотивации. В тренинге, группа прорабатывает упражнения на выявление и структурирование собственных целей. Мы уверены, что говорить с подчиненными про их мотивацию и предлагать какие-то инструменты имеет смысл только попробовав всё это на себе. После тренинга участники расходятся с заданием выполнить некоторые из упражнений повторно, через определенный промежуток времени. Мы, со своей стороны, помогаем разбирать накопившиеся вопросы и анализируем результаты полученные во время и после тренинга.

Я очень хорошо запомнил участника, который на входе в тренинг проговорил проблему с собственной мотивацией («стеклянный потолок, куда расти непонятно»), а во время этого упражнения вдруг «вспомнил» про заброшенное увлечение электрогитарой. После тренинга он приобрел новую гитару, маленький «комбик» и стал по вечерам заново учиться играть. Интересен его отзыв, который он прислал через месяц. Он рассказал про гитару и отдельной строкой отметил:
— И на работе как-то пободрее пошло.
Далее он перечислил список выполненных за месяц задач в отношении команды и заказчика, до которых раньше «просто не доходили руки» и «сил сделать не было».

Парадоксальный эффект, если вдуматься. Отсутствие времени и большая загруженность по работе, ощущение «стеклянного потолка». Не самое хорошее состояние для менеджера, который хочет работать с мотивацией команды, согласитесь. Люди вокруг это состояние «считывают» практически моментально: «моему менеджеру это всё не надо». Из таких позиций начинать работу с командой крайне и крайне сложно.

Находясь в этой точке человек не «сбавляет обороты», а наоборот — добавляет себе активность по изучению чего-то нового. Находится время. Голова загружается чем-то другим. И работать становится легче.

Дело в еще одной «степени свободы» или еще одном уровне матрицы «Интерес — компетентность», который создается в тот момент, когда вы начинаете изучать что-то новое.

Мы уже неоднократно рассказывали об этом простом инструменте, поэтому сейчас просто обозначим как им пользоваться.

Нарисуйте на листике матрицу 2×2 как показано ниже.

Матрица показывает как человек обучается какому-либо навыку и что происходит с его интересом к работе. Например, вы взяли на работу нового сотрудника. Он еще не знаком с особенностями вашего процесса разработки или ведения проектов, может не знать чего-то в вашем бизнес-домене (то есть компетенция у него, относительно вашей сферы деятельности, пока низкая), но при этом ему интересно и «глаза горят» (вы его, скорее всего по этому признаку и отбирали — будущая работа кандидату должна быть интересна: квадрант высокого интереса). Когда человеку интересно то, что он делает, он начинает учится. Его компетенция растет, он остается в правой части матрицы, но сдвигается по ней вверх. Высокий интерес и высокая компетентность.

Отличное состояние. Устойчивое, интересное.

Потом человек делает то, что умеет год или два. Опыт накоплен. Задачи решаются. Но интерес постепенно спадает. Сдвигаемся влево. Человек знает и умеет, возможно, больше всех в команде или компании. От работы немного «укачивает», но авторитет, должность, деньги и зона комфорта могут удерживать человека достаточно прочно.

Последний пустой квадратик «как бы намекает» 🙂 Нет, человек не глупеет, но перестает развиваться, потому что крайне сложно заставить себя учить что-то новое, когда тебе совсем не интересно то, что ты делаешь.

Много опыта. Большой объем знаний. Монотонность задач. Ваш мозг трактует это состояние как усталость, «бег по кругу», отсутствие нового. Ему нужна новая степень свободы. Новое направление «куда копать». Потому что ваш мозг просто не может ничего не делать — так он спроектирован от природы.

Начиная изучать что-то новое, вы накладываете поверх основной матрицы 2×2 новый уровень точно такой же матрицы, где вам снова интересно и вам снова хочется «копать».

Возвращаясь к профессии, о которой мы говорим с вами последнюю неделю. Бизнес-тренер и тренинги, как обучение других навыкам которые помогают работать проще и лучше.

С одной стороны, само по себе обучение новому делу, новой профессии оказывает на человека самое позитивное влияние: вы снова в квадрате «высокий интерес» и вокруг вас много нового и неизученного. Вы только что нашли новый пласт полезных ископаемых, который можно разрабатывать, анализировать и структирировать. Вы начинаете видеть новые вещи в, казалось бы, давно изученном деле. Вы заново прорабатываете понятия, которые уже давно воспринимаете «как должное», чтобы иметь возможность ответить на вопрос своего студента «А почему так?». В самом деле — почему? Я ведь когда-то это уже пробовал и так и по другому. Отличное ощущение. Просто отличное.

С другой стороны, обучение взрослых людей — как область межличностных взаимодействий, является пространством с высокой степенью свободы: учиться тому, как объяснять, доносить, убеждать, учить других людей можно всю жизнь.

Вы выбираете свой стиль преподавания. Вы выбираете чему и как учить, исходя из своего понимания сложности тех или иных задач. Вы выбираете формат, модель обучения и структуру подачи материала. Вы выбираете наиболее удобный для себя график проведения и проектирования новых тренингов. Тренинг — авторская область знаний. Сложная. Интересная. Позволяющая вам высвободить в себе Автора и работать над созданием нового. Над созданием структуры знаний, позволяющей учиться другим.

Тренинговая программа на тему: «Мотивация» (уровень 0)

При пользовании «Инфоуроком» вам не нужно платить за интернет!

Минкомсвязь РФ: «Инфоурок» включен в перечень социально значимых ресурсов .

ФГБОУ ВО «НИЖЕГОРОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ КОЗЬМЫ МИНИНА»

Факультет управления и социально-технических сервисов

Кафедра инновационных технологий менеджмента

Направление подготовки: 44.03.05 Педагогическое образование

Профиль подготовки: Технология и экономика

на тему: МОТИВАЦИЯ ( уровень 0)

СТУДЕНТКА: Н.В. Охотникова

РУКОВОДИТЕЛЬ: к.п.н., доцент Т.Е. Лебедева

Правила организации тренинга. 6

Программа тренинга. 7

Сценарий тренинга. 9

Список литературы . 24

В 60-е годы в западных странах получили широкое распространение мотивационные тренинговые программы для бизнесменов. Практически все они были направлены на развитие мотивации достижения у представителей деловой среды. Инициатор этих курсов Д. Макклелланд считал, что мотивация достижения предпринимателей является необходимой промежуточной переменной, стимулирующей общее экономическое развитие любой страны. Другими словами, он считал, что, для того чтобы интенсифицировать экономический рост той или иной отрасли промышленности, той или иной страны недостаточно создать совокупность благоприятных экономических условий: крайне важную роль играет «человеческий фактор». При прочих равных условиях более высоких экономических успехов достигают те предприятия (отрасли, страны), во главе которых оказываются люди с высокой мотивацией достижения.

Многие из этих идей были апробированы в курсах мотивационного тренинга в ряде развивающихся стран и были получены весьма неплохие результаты.

По мере того, как совершенствовались технологии развивающих курсов, направленных на повышение мотивации достижения, расширялся круг адресатов, изучались и результаты, к которым приводило прохождение тренинга мотивации достижения. Так, оказалось, что тренинг мотивации достижения существенно изменяет (особенно у учащихся-подростков и мальчиков) отношение школьников к использованию своего свободного времени, к выработке и перспективному планированию профессиональных намерений и глобальных жизненных целей. Если, к примеру, стойкого повышения IQ и успеваемости в школе практически не наблюдалось, то в вышеуказанной области результаты различных курсов тренинга совершенно однозначны: 100%(!) прошедших тренинг против всего 27% непрошедших отмечали связь между хорошей учебой и будущей своей профессиональной карьерой, 77% первых и 11% вторых имели высокий суммарный показатель выраженности мотивации достижения во вне учебных занятиях (оценивалось по результатам телефонного опроса: учащимся неожиданно звонили и спрашивали о том, что они делали в момент перед звонком). Примерно такие же результаты были получены по отношению к другим слоям населения.

Читать еще:  Тренинг осознание тела

Что касается причин возникновения мотивационных особенностей у людей, то исчерпывающих ответов на этот вопрос нет. Безусловным, однако, является влияние семьи и социума. Так, к примеру, в целом ряде экспериментов было показано, что высокая мотивация достижения формируется у детей только в таких семьях, где родители постоянно повышали уровень своих требований к детям и одновременно умели оказывать им ненавязчивую помощь и поддержку, а также отличались мягкостью и теплотой в общении со своими детьми. И, напротив, в семьях, где родители либо игнорировали своих детей, были безразличны к ним, либо осуществляли очень жесткий надзор, директивную опеку над ними, у детей, как правило, доминирующим становилось стремление избегать неуспеха и, следовательно, формировался низкий уровень мотивации достижения в целом.

Что же отличает мотивацию достижения от мотивации избегания? По данным различных авторов главными отличительными особенностями являются следующие категории мотивации достижения:

1) Самостоятельная постановка цели субъектом;

2) Стремление достичь самостоятельно поставленной цели;

3) Отсутствие стремления понравиться кому-либо в целях, средствах и результатах деятельности;

4) Предпочтение средних или чуть выше средних по сложности задач.

Эти четыре категории и являются базовыми в проведении любого тренинга мотивации достижения и, особенно в диагностике уровня мотивации достижения.

На современном этапе нет каких-либо значимых отличий в использовании конкретных методов развития мотивации достижения в зависимости от уровня развития участников тренинга. Исключение составляют лишь дети дошкольного и младшего школьного возрастов, для которых наиболее доступным методом является метод игры.

Цель тренинга: Достижение стойкого повышения уровня мотивации достижения удачи и снижения уровня мотивации избегания неудачи у участников тренинга.

1. Достижение того, чтобы у участников тренинга по окончании его появились/развились стойкие желания и умения в самостоятельной постановке целей деятельности.

2. Развитие стойкого стремления к достижению самостоятельно поставленной цели.

3. Нивелирование стремления понравиться окружающим людям в своих целях, средствах и результатах деятельности.

4. Обучение умению и желанию выбирать средние или чуть выше среднего по сложности выполнения задачи.

Целевая аудитория: студенты 17 и более лет, и кто желает стать несколько более целеустремленным и счастливым.

Размер группы: 15 человек.

Необходимый реквизит: чистые листы бумаги, ручки, цветные фломастеры (карандаши), таблички с указанием ролей, стулья.

Продолжительность тренинга: 1 день (8 часов).

Тренинг на мотивацию

Упражнение «Работа над ошибками».
Проанализируйте неудачу, которую вы пережили в прошлом. Поразмышляйте над каждой ошибкой, определите, что полезного вы приобрели в результате этой неудачи (опыт, качества характера, понимание каких-то процессов в жизни и т.д.). Подумайте, что стало для вас возможным в результате пережитой неудачи?

Упражнение «Попроси самого себя».
Человек может просить и побуждать к деятельности не только других, но и самого себя. Иногда, когда нет желания работать (но вы осознаете важность дела), общение с самим собой, убеждение и просьба, обращенные к самому себе, помогают преодолеть трудности самоорганизации.

1. Попросите себя выполнить что-то важное для вас. Можете использовать аналогичные приёмы, когда просите других выполнить что-то. В зависимости от ваших личностных особенностей и ситуации вы можете использовать как убеждения в необходимости деятельности, так и просьбы и ласковые слова.
2. Напишите 2 варианта просьбы и убеждения самого себя. Выберите наилучшие варианты.
3. Выработайте общие правила, принципы убеждения самого себя.
Прибегая к разнообразным вариантам влияния на себя, вы можете найти наилучшие приёмы самопобуждения (которые в большей мере, чем другие, отвечают вашей индивидуальности).

Упражнение «Похвали самого себя».
Умение одобрять, подбадривать и вдохновлять самого себя это очень помогает в работе. Вспоминая и эмоционально подкрепляя действия, которые в прошлом приводили к успеху, вы вдохновляете себя на дальнейшие достижения.

1. Вспомните событие, когда вы достигли успеха, проявив настойчивость, целенаправленность, смекалку и т.п. Вспомните эмоциональное состояние (удовлетворение, подъём), в котором пребывали в ситуации успеха и победы.
2. Похвалите самого себя. Скажите самому себе несколько приятных слов.
3. Убедите себя и дальше так работать (например, проявить настойчивость, целенаправленность и т.п.).

Упражнение «Полезный предмет».
Идентификация (отождествление) с предметом своей деятельности предоставляет возможность увидеть все его преимущества. Например, если ваша цель – сформировать интерес к автомобилестроению, превратитесь в наиболее современную машину, опишите все чудеса, на которые вы способны, совершенство вашего дизайна и т.п.

1. Вообразите себя предметом, к которому стремитесь сформировать интерес. Опишите его от первого лица (похвалите самого себя). Опишите, каким чудесным и полезным предметом вы являетесь, что вы можете дать своему хозяину. «Запускайте» воображение на полную мощность.
2. Спустя некоторое время станьте самим собой и ещё раз рассмотрите ваш предмет. Поразмышляйте над его преимуществами, силой, красотой. Полюбуйтесь его красотой и совершенством. Заметили ли вы в нём что-то новое и необычное для вас? Что приятное вы хотите ему сказать?
3. Потом опять станьте этим предметом. Отождествитесь с ним. Осознайте свои (предмета) преимущества. Похвалитесь всем прекрасным и полезным, что вы имеете, перед другими людьми.
4. Попробуйте убедить других в том, что вы чудесный, сильный и полезный (желательно опираться на явные преимущества).

Выполняя данное упражнение несколько раз в различных вариациях, вы найдёте много интересного и привлекательного в том предмете, с которым идентифицировались. Стремясь убедить и заинтересовать других, вы подсознательно влияете и на самого себя, меняя отношение к предмету. Условиями успешного выполнения этого упражнения являются не только ваше воображение, но и стремление найти нечто интересное, полезное, прекрасное в вашей деятельности (ведь в любой сфере можно найти столько интересного и неожиданного).

Упражнение «Мне удалось!»
Упражнение направлено на создание условий для самопрезентации, знакомство, повышение мотивации к обучению новым видам деятельности. Выполняется в группе.

Участники поочередно встают и рассказывают о каком-либо деле, которое им особенно хорошо удается. После рассказа они отвечают на два вопроса:
1. Где может пригодиться это умение?
2. Как им удалось этому научиться?
Обсуждение.
Все участники группы отвечают на вопрос: чему из того, про что рассказали другие участники, вам захотелось научиться? Кто из участников вас удивил? Заставил взглянуть на него по-новому?

Упражнение «Самомотивация»
В нескольких словах опишите вашу обычную работу или обязанность, которую вы считаете неинтересной и обременительной, и постоянно откладываете ее выполнение. Как бы вы могли мотивировать себя для выполнения этой работы?

Эту деятельность я постоянно откладываю в долгий ящик, несмотря на то, что мне необходимо ее выполнить:
А — на работе:

Если я выполняю, в конце концов, эту работу, то я нахожу в ней следующие преимущества:
А:

Эту работу я начинаю выполнять следующим образом:
А
Первый шаг_________________________
Время_______________________________
Б
Первый шаг_________________________
Время_______________________________

Акцент на положительном аспекте защищает от мрачного пессимизма, от опасений, настраивает на успех.

Восемь способов мотивации себя к достижению цели.

1. Начинайте путь к своей цели с малого. Например, вы хотите делать зарядку. Начните с 2 минут упражнений, но делайте их каждый день. Как только вы проделаете это в течении недели, увеличте время до 5 минут и придерживайтесь его следующую неделю. Скоро вы сможете проделывать упражнения по 15-20 минут.

2. Ставьте перед собой одну цель. Некоторые люди пытаются достичь несколько целей сразу, затрачивая на это очень много энергии. Это самая распространенная ошибка. Вы не сможете фокусировать энергию на достижении нескольких целей одновременно. Вы должны выбрать одну цель, сосредоточившись на ней полностью.

Читать еще:  Тренинг для воспитателей на сплочение коллектива

3.Проверьте свою мотивацию. Вы должны иметь очень веские причины, для достижения своей цели. Подумайте и запишите свои причины.

4.Очень хочется. Вы должны хотеть достичь свою цель больше всего остального, должны быть очень увлечены ей. Убедитесь, что ваша цель отвечает этим критериям, или вы не будете придерживаться ее долго.

5.Расскажите о своей цели публично. Никто из нас не любит выглядеть плохо в чужих глазах. Это будет дополнительной мотивацией для достижения цели.

6.Испытывать волнение, думая о цели. Визуализируя момент достижения цели, вы должны испытывать положительные эмоции.

7.Задержите старт движения к цели. Установите дату в будущем — через неделю , две, или даже месяц. Отметте ее в календаре, сделайте важной в своей жизни. Задерживая начало, вы сформируете ожидание, повысите внимание и энергию для достижения вашей цели.

8.Ваша цель, как мантра. Найдите картинку, символизирующую вашу цель и разместите ее там, где только можно. Это будет постоянно напоминать и фокусировать ваше внимание на достижении цели.

Как мотивировать персонал на развитие компании через обучение

В данной статье мы с вами разберёмся как руководитель должен подойти к рабочей системе, чтобы дать собственной команде хороший стимул к развитию и мотивировать персонал обучаться. Чтобы подробно раскрыть эту тему был приглашен эксперт по по продажам и маркетингу Спартак Андриешин из Московской Академии Продаж.

Что интересного вы можете узнать из статьи:
1. Плюсы и минусы мотивации
2. Способы мотивации каждого сотрудника
3. Как должен быть организован весь процесс обучения сотрудников компании, чтобы он ни у кого не вызвал отрицательных эмоций.
4. Для чего вообще нужно обучать сотрудников?

Любой человек должен узнавать что-то новое, обучаться интересным вещам, от каждого, стремящегося к новому, сотрудника зависит благополучие и процветание компании в целом. Чем сотрудники опытнее, больше всего знают, тем эффективнее идёт процесс работы, это уже всем давно известно. Но как ж заставить сотрудника стремиться к знаниям, обучаться, при этом не затратив много сил и денег? Ему нужно дать хорошую мотивацию и стимул, а также заняться корпоративным обучением персонала.

Мотивация сотрудников на обучение. Все плюсы и минусы.

Для того, чтобы дать мотивацию каждому отдельному сотруднику, нужно знать его характеристику. Ведь у многих она будет разной: кто-то хочет много денег, некоторые с самого начала приступают к работе с целью самосовершенствования, их легко обучать, а есть те, которые ненавидят обучение. При чём неважно в разных компаниях эти самые сотрудники работают или в одной. Всё зависит не от позиции компании, а от самого человека.

Те люди, которые стремятся получать новые знания ради себя и карьерного роста считаются полезными в организациях. Ведь им не нужен дополнительный стимул, работа сама по себе становится мотивацией. Им нравится заводить новые деловые отношения, повышать статус среди коллег, получать признание от начальства и в принципе развиваться. Это ценится в компании. Но есть и отрицательные стороны в таких сотрудниках: учёба у них иногда настолько ценится, что они готовы повышать квалификацию, менять своё место работы. На одной должности долго не задерживаются, потому что не любят долгое время задерживаться на одном месте.

Если сотрудник отказался от обучения, но привёл весомые доводы, то это экономит большое количество денег и времени. Позволяет компании отправить другого сотрудника, который более мотивирован на обучение или вообще организовать корпоративное обучение персонала. Кроме того, отправлять можно не каждого сотрудника, ведь есть такие от которых зависит стабильность и успешность компании. Таких отправлять нецелесообразно. Но вот если работник просто не хочет двигаться вперёд по своим личным мотивам или нежеланию, то стоит задуматься: «а нужен ли вообще такой человек в успешном коллективе?»

Чтобы результат обучения не заставил себя долго ждать нужно выбрать темп обучающей программы, уточнить длительность, стоимость и подобрать подходящего кандидата, который будет учиться не наобум, а тщательно запоминая всю новую информацию. Если программа обучения новому будет составлена руководством некорректно, то никакого сотрудника в мире ничего не смотивирует. Поэтому при создании системы обучения нужны учесть все факторы и мотивационные моменты. Более детально техники и приемы мотивации менедеров я с участниками рассматриваем на тренинге обучения персонала.

Способы мотивировать сотрудников на развитие

6 способов, как правильно мотивировать сотрудников учиться:

  1. Обмен мнениями и опытом между сотрудниками. Чем больше разнообразиями содержит в себе обучающая программа, тем больше интереса и мотивации она вызывает у сотрудников. Повысить навыки в работе можно не только при помощи скучных, длинных лекций, вызывающих тоску, но и интересными видеороликами, языковыми школами, тренингами на любой вкус и библиотекой с большим количеством материалов, собранных в разное время из разных мест. Так вероятность того, что каждый сотрудник найдёт своё возрастает. Повышается и эффективность обучения. И для того, чтобы сотрудники не тратили много времени на поиск нужной программы, существуют коллеги, с ними можно обменяться мнениями и опытом. Кто-то из них мог точно пройти тот или иной курс. К тому же, общение укрепляет коллектив, а это положительно сказывается на продуктивности компании.
  2. Лидеры. Начальник часто бывает примером для подражания, если он только нормальный, а не орёт на всех без повода. Благодаря хорошему начальнику задаётся тон работы компании. Сотрудники берут с него пример, создают мотивации. Если у вас есть примерная программа обучения, н вы не знаете, как о ней заявить, то лидер станет хорошим решением проблемы. Он поведёт за собой остальных и сам сможет повысить свой уровень знаний.
  3. Между обучением и работой должна быть связь. Работник должен понимать, зачем ему обучение. Получение новых навыков сотрудника идёт плюсом не только в его копилку, но и в компанию. А обучаться всегда интереснее, когда ты знаешь, что полученные навыки сможешь с успехом внедрить в свою работу. Например, один из сотрудников проходит программу по таргетированиюрекламы. Поставьте ему цель, связанную с тем, что он только что прошёл. Это крепче закрепится в голове, да и компании не в убыток будет.
  4. Интересы в приоритете. Существует огромное количество способов обучения и разных подходов к обучающим подходам. В одной фирме круг обучающих программ ограничивается определённой суммой, вторая фирма разрабатывает многообразные программы: языковые, тренинги, видеоролики и тому подобное и никогда не останавливается. А третья организация концентрирует внимание не только на полученных профессиональных навыках, но и на здоровье и благополучии своих сотрудников. Поэтому внимательно подумайте какой способ обучениях подойдёт вашему коллективу. Скомбинируйте, если все сотрудники разные, и это обязательно принесёт успех.
  5. Традиции. Это применимо больше к организациям, которые долго живут. Постоянное обучение помогает людям привыкнуть и плотнее начать общаться друг с другом, обмениваясь мнениями т опытом.
  6. Акцент на заинтересованных работников. Существует тип сотрудников, которые нацелены на самосовершенствование. Это мы рассмотрели немного выше. Таким людям и стоит предлагать обучение, во-первых, они не откажутся, а во-вторых, они будут гораздо эффективнее при обучении. И будут настолько гореть радостью, что другие сотрудники тоже захотят испробовать предложенную программу обучения.
Читать еще:  Что такое тренинг правила тренинговых занятий

Советы от клиентов Московской Академии Продаж

Если фирма не имеет чётко постановленной программы обучения, то отслеживать все вложения в сотрудников станет проблематично.

Некоторые организации проводят обучения в случае, если от людей поступает жалоба. Такой вид обучения обрубает возможность планирования времени и денег. В этом месяце потратят миллионы на обучение, а в следующем не потратят ни гроша. Очень странно. Другие организации устанавливают план, которому следуют несколько лет подряд.

Смотрите видео как улучшить систему управления персоналом и грамотно мотивировать сотрудников:

Приёмы мотивации сотрудников на тренинге

На успешность обучения влияет очень много разных факторов, например: демографические, социальные или личные показатели. Конечно, оказать влияние на эти факторы одна фирма не в состоянии, но зато можно вносить поправки в некоторые аспекты. Касательно экономического фактора: если ты хорошо оплатишь обучение сотрудника, то его заинтересованность возрастёт. К тому же после полного прохождения обучающего курса, работник может получить повышение или к его зарплате прибавится процент, бонус или премия. Также интерес к обучению может повыситься из-за повышения статуса в коллективе, получение уважения и авторитета среди коллег.

Для достижения самого лучшего результата поможет системное обучение, а формирования мотивации зависит от финансового вознаграждения. Для того, чтобы заинтересовать большинство сотрудников, обучению можно добавить соревновательную форму, это добавит азарта всем людям. Не забывайте напоминать, как ценно то, что сотрудники стремятся к получению новых знаний, это повышает авторитет и важность сотрудника в глазах других. Обучение должно стать неотъемлемой частью коллектива, его вишенкой на торте и традицией.

Есть способы обучения нацеленные на привлечение новых сотрудников. Но в этом случае программу придётся изменить чуть позже, потому что для новых сотрудников данный способ будет в новинку, но вот у старых напрочь пропадёт желание учиться и повышать свою квалификацию. Меняйте иногда структуру обучения, вносите лёгкие изменения в программы, комбинируйте, чтобы сотрудникам было интересно учиться, а после применять свои новоиспечённые навыки в работе.

Соревновательная или игривая форма обучения повышает эффективность. Наверное, из-за конкуренции. Люди всегда стремились быть лучше других, так используйте это в личных целях компании. Добавьте каких-нибудь баллов и бонусов, что добавит в рутину интереса и азарта. Никому не захочется постоянно слушать скучные лекции, а потом точно так же скучно выполнять новые требования.

Система контроля полученных навыков тоже нужна. Иначе как следить за результатами обучения? Например, сотрудник прошёл программу, в которой изучал интересные способы привлечения внимания клиентов. Проверьте на практике, действительно ли он всё усвоил. Или проведите тест. Тестирование, кстати бывает разным. Его можно провести сразу после тренинга или курсов или дистанционным способом.

Между проходимым обучением и рабочими делами должна проходить связь, так удобно и работнику и компании. Если вы отправляете сотрудника на обучение, то только на то, в котором он получит необходимые навыки для выполнения производственных задач настоящего времени. Теория всегда должна закрепляться практикой. Обратите внимание на сотрудника: он должен иметь не только личные мотивы для обучения, но и понимать, насколько ценно то, что он делает. Фиксируйте каждый новый полученный навык, если что-то будет не так это можно будет сразу исправить или подсказать сотруднику как сделать это правильно. Это повысит уровень закрепления информации, не будет оставаться никаких вопросов и дальнейшее обучение не перерастёт в тягость.

Правильный корпоративный формат проведения тренингов для персонала

Хорошая корпоративныя программа обучения не появляется из воздуха и сразу, она требует долгих доработок, исправлений и акцентов в тех местах, которые будут полезны для каждого сотрудника. Количество и форма новой информации должна быть равносильно друг другу, этапы тестирований быть продуманными. Практика является неотъемлемой частью. Практические задания можно использовать следующие:

  1. Обмен опытом и мнениями между коллегами разных уровней и классификаций.
  2. При обучении можно применять реальные кейсы, так сотрудники чувствуют ответственность и подходят к обучению с должным вниманием.
  3. Включение новые методик и способов для давно решённых задач. Это может быть увлекательно.
  4. Презентации
  5. Обратная связь. Важно услышать от сотрудников, каково им было проходить тот или иной курс, тренинг, программу и так далее..

Обучение не только даёт сотрудникам шанс повысить свою квалификацию, но и делает его незаменимым на всём рынке труда. А это даёт заметный отрыв в конкуренции.

Итоги мотивирования персонала к активным действиям по развитию компании

Мотивировать сотрудников и корпоративно обучать персонал не так уж и легко. Нужно составить и разработать эффективную систему, которая будет работать на протяжении долгого времени. Мотивировать можно по-разному: примерами из личной жизни или опыта, пример на лидерах других организаций, составлений разной и необычной системы обучения, акцентируя внимание на опытных сотрудниках. По истечении времени, хорошо придуманная система обучения может стать частью культуры и крепко сплотить коллектив. Заказать очень хорошее бизнес обучение иликорпоративный тренинг для сотрудников можно Москве, огромной столице России. Там специальный бизнес-тренер профессионально обучит ваших менеджеров техникам продаж.

Посмотрите видео отзывы клиентов о проведенном корпоративном обучении для компаний России и Европы:

Нематериальная мотивация персонала тренинг

Нематериальная мотивация персонала

( Тренинг по мотивации )

Целевая аудитория: руководители, которые хотят овладеть приемами управления нематериальной мотивацией персонала и повысить эффективность работы сотрудников без дополнительных материальных затрат.

Длительность: 2 дня.
Цели тренинга:

  • Осознание участниками видов мотивации
  • Понимание структуры мотивации сотрудников
  • Понимание аспектов, имеющих влияние на сотрудников разных типов
  • Овладение приемами влияния на мотивацию сотрудников разных типов
  • Понимание особенностей мотивационного профиля конкретной должности

Программа тренинга по мотивации:

Тема 1. Внутренняя мотивация и внешнее стимулирование

  • Виды мотивации: материальная и нематериальная;
  • Теория мотивации порога. Определение порогового уровня сотрудников;
  • Еще раз о Пирамиде Маслоу.

Тема 2. Построение нематериальной системы мотивации по методу Герцберга:

  • как снизить текучесть кадров;
  • как повысить эффективность работы персонала.

Тема 3. Типы мотивации сотрудников

  • Мотивация «ОТ» и «К»;
  • «Процессные» и «Результативные» сотрудники;
  • Как определить тип мотивации сотрудника;
  • Особенности управление мотивами сотрудников разных типов.

Тема 4. Определение предпочтительного профиля мотивации для конкретной должности:

  • Определение функционала по должности и перспектив карьерного роста;
  • Определение предпочтительного профиля мотивации для конкретных должностей.

Тема 5. Определения ведущего типа мотивации кандидата при приеме на работу

  • Техника проведения интервью с кандидатом;
  • Пробирующие вопросы на выявления профиля мотивации;
  • Соотнесение профиля мотивации кандидата и оптимального профиля.

Тема 6. Мотивирующее и демотивирующее общение руководителя с подчиненными:

  • Похвала и замечания как инструмент воздействия;
  • Неформальное общение с подчиненными и авторитет руководителя;
  • Нематериальное наказание.

Используемые средства

  • моделирование типичных и наиболее проблемных ситуаций
  • самоанализ и анализ с помощью участников тренинга, тренеров и участия в упражнениях
  • видеоанализ
  • выполнение специальных упражнений и заданий
  • обсуждение конкретных проблем участников тренинга
  • ролевые игры, деловые игры

Посмотрите мини-лекцию Евгения Неделина «Мотиваторы и стабилизаторы»

Получаемые эффекты тренинга по мотивации:

По окончании тренинга участники овладеют одним из самых тонких и важных инструментов в практике управления коллективом, при помощи которого смогут:

  • определять тип мотивации у сотрудника и управлять мотивацией;
  • выбирать оптимальные приемы мотивации;
  • давать непопулярные задания;
  • создавать мотивационный профиль должности;
  • определять ведущий тип мотивации кандидата в процессе интервью при отборе;
  • умело использовать техники «конструктивного выговора» и «конструктивной похвалы»;
  • формировать лояльность сотрудников по отношению к компании.

Нематериальная мотивация тренинг. Тренинг мотивация персонала. Тренинг по мотивации

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector