Mos220.ru

Онлайн марафоны
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Как вовлечь в тренинг

Секретные материалы бизнес-тренеров: магазин готовых тренингов, вебинары, мануалы, обучение для бизнес-тренеров

Каталог

Отзывы

Полезные материалы

Готовые тренинги по принципу «Возьми-и-проведи»

Модули для тренинга

Курсы и вебинары для бизнес-тренеров

Присоединяйтесь к нам в сети Вконтакте!

Скачать бесплатно

Бесплатные вебинары

Метки

Контакты

Поиск

Наталия Еремеева 3:31 pm on March 13, 2019
Tags: андрагогика ( 36 ), мотивация в тренинге, технологии обучения ( 37 ), технологии тренинга ( 19 )

Как вовлечь участников тренинга? 7 важных факторов внутренней мотивации к обучению

Как сделать так, чтобы участники тренинга были вовлечены, мотивированы, успешно проходили Ваш тренинг до конца и осваивали все включенные в тренинг навыки?

Одна из актуальных тем, активно обсуждаемых сейчас специалистами по обучению и развитию – мотивационный дизайн живых тренингов, электронных курсов и других учебных программ.

Конечно, у любого обучения есть рациональная причина. Например, участники хотят научиться лучше продавать, вести переговоры или выступать публично.

С другой стороны – исследования подтверждают, что мы очень редко действуем действительно рационально.

А значит – рациональной причины пойти на тренинг может быть недостаточно для того, чтобы участник не только пришел, но и был активен во время обучения, чувствовал ответственность за его результат, старался преодолеть сложности и, в итоге, успешно завершил тренинг.

Изучение мотивационного дизайна необходимо для того, чтобы лучше вовлечь участников и достичь запланированного результата тренинга.


Одна из моделей, полезных для вовлечения участников и повышения их мотивации – «Таксономия внутренней мотивации к обучению», разработанная Марком Леппером из Стэнфордского Университета и Томасом Мэлоуном из Массачусетского Технологического Института.

  • Леппер и Мэлоун провели множество опросов и сравнительных исследований с целью выявить самые притягательные особенности популярных компьютерных игр – а потом применить полученные данные к обучению.

Исследования подтвердили, что обучение, в котором задействованы факторы внутренней мотивации, о которых дальше пойдет речь, более результативно – участники лучше усваивают материал и более эффективно применяют его в реальной жизни.

  • Важная особенность модели Леппера и Мэлоуна – она не про то, как добавить в обучение что-то, что сделает его более привлекательным, а про то, как само обучение мотивирует нас. Факторы внутренней мотивации – не красивая обертка, в которую можно завернуть нечто скучное и неприятное, а суть того, что привлекает людей в изучении нового.

Итак, какие факторы выявили Леппер и Мэлоун в ходе исследований популярных компьютерных игр и эффективного обучения?

Первые 4 фактора относятся к «индивидуальным мотиваторам». Они имеют отношение к каждому участнику обучения лично. Эти факторы актуальны даже при самостоятельном изучении материала.

1. Вызов – амбициозные, но достижимые цели

Участники обучения более мотивированы, если цели игр и упражнений амбициозные и, вместе с этим, достижимые. Достижение учебной цели не должно выглядеть гарантированным. У учащихся должны быть сомнения в том, получится ли у них выполнить задание.

Как в компьютерных играх, так и в обучении, мотивация участников повышается, если цели учебных активностей четкие и понятные. Исключение – творческая деятельность, например, рисование. Кроме того – мотивация повышается, если более крупные цели разделить на мелкие. Участникам обучения в этом случае необходимо поставить задачу достичь сначала небольшой цели.

2. Любопытство – разнообразие и удивление в процессе обучения

«Сенсорное любопытство» включается, если в учебной активности задействованы звуки, картинки или свет. В цифровом обучении можно применять переходы между кадрами, такие как выцветание, или смену углов, под которыми мы видим учебный материал.

«Когнитивное любопытство» предполагает, что участники тренинга начинают понимать, что их знаний и умений не хватает для решения проблемы, и им необходимо самостоятельно найти информацию, которая позволит достичь цели. Например, тренер может представить кейс, для решения которого у участников пока недостаточно знаний. И предоставить возможность найти эти знания так, как они считают нужным — у более опытных коллег, в библиотеке или в интернете.

3. Контроль – возможность полностью управлять некоторыми процессами обучения

Одна из причин, по которым людям нравятся компьютерные игры – возможность управлять собственной «территорией» в игре и держать ее под контролем. Например, от игрока может потребоваться построить город или разработать стратегию ведения торговли – и он делает это точно так, как считает нужным.

В обучении мотивация выше, если есть возможность полностью контролировать хотя бы часть учебного процесса. Например, могу предположить, что в тренингах, построенных на Lego Serious Play, участники достаточно высоко мотивированы, поскольку контролируют процесс.

Чувство контроля и мотивации к обучению повышается и в том случае, если участники тренинга играют в игру, в которой необходимо делать самостоятельные выборы. И даже в том случае, если они сами могут выбрать учебные материалы и источники информации для подготовки.

4. Фантазия – выдуманные обстоятельства, ситуации, проблемы и решения

Мотивация к обучению выше, если участники имеют возможность включить силу воображения и представить себя находящимися в обстоятельствах, отличающихся от их повседневной жизни.

Возможность вообразить себя в другой жизненной ситуации помогает стимулировать творческую активность и находить новые решения. Кроме того, она удовлетворяет эмоциональные потребности – ведь воображаемая ситуация может быть более волнующей, чем реальная жизнь, участник тренинга может представить себя более значимым лицом, которое принимает жизненно важные решения или помогает другим людям.

Еще 3 фактора внутренней мотивации к обучению относятся к «интерперсональным мотиваторам». Они имеют отношение к взаимоотношениям участника обучения с другими и актуальны только при обучении в группе.

5. Соревнование – соперничество и достижение превосходства над другими

Соревнование между участниками тренинга способно повысить мотивацию и вовлеченность в обучение.

Соревнование может быть «экзогенным» – то есть, искусственно включенным в тренинг. В экзогенном соревновании участники тренинга могут выполнять абсолютно любые задания, не обязательно соревновательные по сути.

Например, они могут придумывать ответы на возражения, объединившись в команды, а потом подсчитать, какой команде удалось придумать больше ответов. При желании можно любую тренинговую активность превратить в такой вариант соревнования.

Более мотивирующими являются «эндогенные» соревнования, когда конкуренция является обязательным условием и неотъемлемой частью самой темы, отрабатываемой в тренинговом упражнении. Например, если участники ведут переговоры о цене, и уступка одного является выигрышем другого. Эндогенное соревнование возможно не для всех тем тренинга и требует более тщательного планирования, но оно сильнее вовлекает участников.

6. Сотрудничество – достижение общей цели

Наряду с соревнованиями, нас мотивирует и сотрудничество друг с другом. В тренингах рекомендуется применять и тот и другой мотив, чтобы лучше вовлечь разных по характеру и личным установкам участников и сохранить баланс.

Как и соревнование, сотрудничество в тренинговых упражнениях может быть «экзогенным» – искусственно встроенным в упражнения. Пример экзогенного сотрудничества – каждый участник зарабатывает в игре некое количество баллов, а потом баллы внутри команды суммируются.

«Эндогенное» сотрудничество связано с изучаемой темой и предполагает совместную работу над достижением цели, которое будет невозможным без вклада каждого. Пример – каждый участник тренинга владеет своей частью информации, и только объединив то, что знают разные люди, можно достичь общей цели.

7. Признание – подтверждение достижений участника остальными

Участники тренинга чувствуют себя более мотивированными, если их усилия получают признание и благодарность остальных. Для того чтобы работал этот мотив, необходимо включить в тренинг обсуждение или демонстрацию достижений участников.

Читать еще:  Сценарий тренинга для педагогов

Например, если в процессе тренинга участники решали задачу, рисовали картину или шили платья – обязательно после этого продемонстрировать то, что получилось, всем остальным.

Как всегда, возможно «экзогенное» признание – например, размещение в тренинг-зале таблицы с заработанными участниками баллами. И «эндогенное» – включение в тренинг активностей, предполагающих творчество и демонстрацию его результатов.

Итак, что делать, если Вы хотите, чтобы Ваш тренинг был вовлекающим, и участники проходили его до конца?

— Убедитесь, что учебные активности имеют оптимальный уровень сложности, а их цели точно сформулированы.

— Придумайте разнообразные контексты для тренинговых упражнений, разные способы донесения информации, сюрпризы и неожиданные повороты в ходе тренинга.

— Дайте участникам возможность полностью контролировать часть обучения, запланируйте игры, в которых им надо будет делать выбор, придумайте активности, в которых участники сами будут планировать свою деятельность.

— Попробуйте преподнести часть информации или отработать часть навыков на основе «фантастических» ситуаций, далеких от реальной жизни участников тренинга и позволяющих задействовать воображение.

— Запланируйте возможность соревнования участников друг с другом. Например, подсчитайте очки команд или придумайте упражнение, где у участников будут противоположные цели.

— Включите в процесс тренинга активности, в которых будет необходима кооперация, например, совместное выполнение учебного проекта или решение кейса.

— Обязательно дайте возможность участникам продемонстрировать свои достижения друг другу и получить признание и благодарность в свой адрес.

Как вовлечь статусную аудиторию на тренинге

Зачастую успех тренинга и тренера зависит не только и не столько от новизны и качества содержания, а от того, насколько тренеру удаётся установить контакт с группой и вовлечь в процесс обучения даже самых искушённых и опытных участников тренинга. Как работать со статусной аудиторией тренинга, читайте в статье Марии Гитал, входящей в ТОП-5 лучших бизнес-тренеров России.

Тренинги для ТОП-менеджеров, или как вовлечь статусную аудиторию

Тренинговая группа, состоящая из руководителей — это группа, которая обладает рядом отличительных черт. Эти отличительные черты связаны с отношением участников к трём аспектам тренинга:

Отношение ко времени, потраченному на обучение;

Отношение к материалу, преподаваемому на тренинге;

Отношение к тренеру.

Отношение к тренеру

Начнём с третьего аспекта — отношение к тренеру. Ситуация на тренинге может складываться диаметрально различная: от полного принятия и уважения до ситуаций саботажа и вызовов для тренера. От чего это зависит? Из практики, наблюдается зависимость: чем выше статус участника и уровень компании (например, компания международная, глобальная, с известным брендом), тем лояльнее отношение участников. Принятие тренера в данном случае связано в целом с уровнем корпоративной культуры и ценностями, которые демонстрируют сотрудники не только по отношению к клиентам компании, но и в любой коммуникации, включая партнёрские отношения. Иначе может выглядеть начало тренинга для ТОП-руководителей компании среднего бизнеса, когда прежде чем запустить конструктивную рабочую динамику на тренинге, тренеру ещё нужно «продать себя» как эксперта, в также «продать» идею ценности тренинга и обучения в целом.

Отношение к материалу тренинга

Идея «продажи ценности тренинга» связана со второй отличительной чертой статусной аудитории участников — их отношению к материалу тренинга. Руководители на позиции выше среднего звена не являются новичками. Это опытные состоявшиеся эксперты в своей области. Многое они узнавали не на тренингах и не в аудиториях, а через собственные опыт, предприимчивость, добиваясь успеха и совершая ошибки. Выхолощенные, «ладненькие» теории они проверяют на прочность, задавая вопросы, приводя кейсы-опровержения, в общем, они скорее будут искать для себя подходы в ситуациях-исключениях, в ситуациях-вызовах, которых в их практике достаточное количество. Редко кто вам на тренинге сейчас скажет о новизне преподаваемого материала, а вот благодарность за полученный ответ на конкретный вопрос добавит вам ценности как эксперту и тренеру. Будьте готовы к глубокому знанию преподаваемого материала и используйте тренерские инструменты для вовлечения аудитории в процесс обучения.

Отношение ко времени, потраченному на обучение

Ещё один аспект — отношение ко времени, потраченному на обучения — как раз связан с тем, насколько интересен процесс. Если даже материал, на ваш взгляд, подготовлен супер актуальный и ценный, а вот форма подачи хорошенько не продумана — ждите, что глаза и внимание руководителей будет устремлено в телефоны, ноутбуки и прочие гаджеты. Этика тренинга предполагает обеспечить вовлекающий процесс, не теряя при этом содержательного плана. Отвлечение руководители на звонки, письма и пр. параллельные дела во время тренинга можно связать с их занятостью и это действительно так, но если тренинг ценен по содержанию, с хорошей групповой динамикой вовлеченности, участники вспомнят и будут придерживаться правила «Звонки возвращаем в перерывах».

«4 угла — 4 выбора» — приём вовлечения статусной аудитории с первых минут тренинга

После того ка вы прошли по всем обязательным элементам начала тренинга — представились, озвучили правила и расписание, познакомились с участниками — самое время перейти к сбору ожиданий. Часто тренер задаёт вопрос об ожиданиях формально, на что получает столь же формальные ответы. Между тем сбор ожиданий может стать очень ярким моментам тренинга и способствовать повышению уровня осознанности. Вы можете использовать упражнение, которое называется «4 угла — 4 выбора». Выберете 4 ключевых момента по теме проводимого тренинга. Например, если вы проводите тренинг по жёстким переговорам, в основе этой четвёрки могут быть 4 альтернативных стратегии переговоров: приспособление, избегание, давление и сотрудничество. В тренинге по управленческим навыкам в качестве альтернатив вы можете выбрать 4 стиля лидерства.

Задайте вопрос группе и предложите сделать свой выбор. В первой четвёрке альтернатив вопрос может звучать так: «Какая из стратегий переговоров наиболее эффективна?«. Пример вопрос для управленческого тренинга: «Какой из стилей лидерства наименее эффективен?«. Вопросы формулируется заведомо провокационные, т.к. в каждой альтернативе будет хорош любой выбор, всё зависит от контекста. После того, как выбор сделан каждым участников, спросите, почему именно эта альтернатива привлекла внимание. Участникам данный формат даёт возможность выразить своё мнение, как правило завязываются очень живые дискуссии. Тренер же в этот момент, сохраняя наблюдательность, очень многое сможет понять об участниках тренинга: об их установках, о формате коммуникации в группе, о способности принимать или не принимать другой выбор. В общем кругу поинтересуйтесь, какие из озвученных аргументов больше всего удивили. Вы можете не ограничиваться одной четвёркой альтернатив, вы можете вводить новые переменные для выбора до трёх раз. Когда вы погрузили участников в контекст будущего тренинга, представили план тренинга, самое время актуализировать запрос на обучение, собрать ожидания с «разогретой» включённой аудитории.

Разжечь интерес к теме тренинга и вызывать живую реакцию аудитории в первые же минуты — это ключевые факторы, который влияют на успешность процесса обучения в целом. Готовясь к тренингу для ТОП-руководителей учитывайте не только ценность информационного контекста, но и продумывайте форму взаимодействия с группой.

Узнать больше вы сможете на Тренинге для тренеров «Технологии бизнес-обучения. Коучинговый подход в тренинге», который состоится 21 октября (ссылка ниже, в графе «Источник»).

Читать еще:  Тренинговые упражнения для педагогов

Вдохновения вам на тренингах и благодарных участников!

Как вовлечь в работу участника тренинга

Как вовлечь участника в процесс тренинга. Ответы и советы в этой статье.

* Придумайте сигналы, которые будет подавать вам группа, чтобы предоставить мгновенную обратную связь (например, все должны выставить большой палец).
* При необходимости предлагайте новую информацию понемногу и задавайте вопросы по изученному материалу.
* Используйте встроенные команды.
* Если в группе есть вопросы, выслушайте не всю группу сразу, а по частям, например: «У кого-нибудь из сидящих с этой стороны есть вопросы?».
* Используйте карточки, развешанные по стенам: тот, кто что-то не понял или хочет узнать больше, должен на соответствующей карточке написать свое имя или тему. Если больше чем x процентов группы сделать пометки, тренер принимает соответствующие меры.
* Представьте обучающимся заканчивать предложения, начатые вами.
* Убедитесь в том, что все оборудование (классная доска, плакаты, источники света, видео) используется максимально рационально.
* Применяйте наглядные пособия. Тренинг продолжается довольно долго, и обстановка в классе может стать негативным якорем, поэтому сделайте её живой, яркой и позитивной: придумайте девиз дня, комментируйте предыдущие занятия, заранее объявляйте тему следующего.
* Используйте различные цвета, не ограничиваясь лишь ручками, выданными участникам тренинга.

Исследования свидетельствуют о том, что цвета вызывают определённые ассоциации:
черный: доминирующий, умирающий, серьезный, навязчивый, холодный – максимально ограничьте использование;
оранжевый: активный, игривый, общительный, уверенный в себе – может использоваться довольно часто;
красный: настойчивый, ориентированный на настоящее, чувствительный, сердечный, важный – эффективный ограниченное использование;
зеленый: успокаивающий, ориентированный на будущее, расслабляющий, способствующий развитию, позитивный – широко используется;
синий: ориентированный на прошлое, традиционный, связанный с факторами, холодный, формальный – используется при представлении спорной информации.

Обучайте участников тренинга составлению конспектов. Обучающийся, который сидит, глядя в одну точку перед собой, не способствует динамичности занятий. Рекомендуется применять майндмэппинг, цветные ручки. Если в группе мало кто воспользовался какой – то техникой, например майндмэппингом, предложите кому-либо проанализировать с помощью мыслительной карты. Это вдохновит других на использование майндмэппинга (или поиск собственного метода), активизирует обучение, будет способствовать развитию обучающихся.
* Используйте музыку, чтобы создать дополнительную динамику, например музыкальные темы из известных фильмов. Факты свидетельствуют, что эмоции, частота пульса, дыхание и образы обучающегося подвержены влиянию музыки. Это означает, что возможны также изменения настроения и состояния. Следовательно, с помощью музыки можно регулировать поведение.
* Используйте разнообразие языка, включая визуальный, аудиальный и кинестетический. Будьте выразительны. Если рассматриваемая тема важна, не нужно боятся сообщить об этом, напротив, покажите группе свое отношение, а также акцентируйте интерес к реакции обучающихся.
* Следите, чтобы все материалы, например слайды, видео, были современны. Старомодные прически или воротники на видеозаписи могут свести на нет все ваши усилия, даже при работе с немолодыми людьми.
* Ссылайтесь на самую свежую, информацию. Если вы используете ее уже несколько лет, позаботьтесь о современном контексте. Используйте современную лексику организации и проведении занятий. В качестве примеров приводите ситуации, обсуждаемые в средствах массовой информации.
* Не говорите слишком много, высказывайтесь лаконично и по существу.
* Используйте позитивные слова и выражения, особенно при формулировке основных положений. Например, не стоит предупреждать; «Возможно, эта тема покажется вам немного трудной», чтобы не спровоцировать негативный результат. Стремитесь к целесообразности и позитивному настроению.
* Обеспечивайте положительные ассоциации, чтобы закрепить ранее изученный материал. Например, заметьте: «Это другой аспект темы, которую мы рассмотрели вчера». Можно предложить обучающимся самостоятельно установить связь между пройденным и новым материалов.
* Приводите цитаты и рассказывайте анекдоты. Вы рискуете приобрести репутацию любителя анекдотов, но, рассказывая их к месту можно получить необычайно сильный эффект. Обучающиеся надолго запоминают высказывания и смешные истории, имеющие непосредственное отношение к изучаемой темы. В репертуаре каждого тренера есть индивидуальная подборка цитат и анекдотов, которыми следует пользоваться конструктивно.
* Проявляйте чувство юмора. Постоянно подтверждайте успехи группы и всегда отдавайте себе отчет о том, насколько хорошо обучающиеся усвоили материал. Рассказывайте об известных людях или участниках предыдущих тренингов применительно к изучаемой теме.

Зомберкоманды: система удержания и вовлечения в лайфспринг.

Вторым важнейшим пунктом является «вовлечение» — это слово именно в таком виде используется в «новоязе лайфспринга». В статье по истории лайфспринга я писал, что одним из основателей тренинга был Уильям Пенн Патрик – человек, занимавшийся сетевым маркетингом. Кому как не такому человеку были известны методы вовлечения людей в деятельность финансовой пирамиды. Принципы сетевого маркетинга с успехом вобрал в себя лайфспринг.
Как людей заставляют вовлекать? Принцип прост – участникам втолковывают, что вовлечь в тренинг – самое важное умение, а для лидера – совершенно необходимое. Либо ты – лидер и ты вовлекаешь, либо вовлекают куда-то тебя. Участники, желающие быть «лидерами» на это покупаются. Помимо этого участникам, находящимся в состоянии сильного эмоционального подъема, втолковывают, что раз они ощутили такой положительный «прорыв» — этим обязательно надо поделиться с другими! И люди действительно верят в это и спешат «поделиться». При этом в случае, если человек неактивно ведет вовлечение – его ругают, подвергая «словесной порке». На Лидерской программе вовлечение – это основная задача участников, именно ее наиболее контролируют тренеры – социальный проект второстепенен, а уж личные результаты и подавно.
На Лидерской программе проводят специальные семинары – «мастерские по вовлечению». На этих семинарах участникам, во-первых, вкладывают мысль о положительном эффекте вовлечения не только для них самих и тех, кого они вовлекут – но в конечном итоге для города, для страны и мира. Вроде: люди станут лучше и мир посредством этого станет чище и добрее. Далее рассказывают типовую схему вовлечения:
— сначала необходимо создать с вовлекаемым человеком доверительные отношения, например для начала попросив прощения за какую-нибудь прошлую обиду.
— затем поговорить с ним откровенно о его мечтах, жизненных приоритетах, целях. Отталкиваться при вовлечении надо именно от этих данных.
— далее человеку предлагается действовать для достижения целей. Подталкивать всячески человека к действию.
— предлагается лучший способ начать действовать – пройти тренинг. Именно тренинг, по словам вовлекающего, поможет снять барьеры и начать движение к мечте.
— необходимо быть готовым ответить на критические вопросы, возражения. На семинаре приводятся примеры типовых вопросов и ответы на них.
— если человек решился пройти тренинг – необходимо поддерживать его с начала на протяжении всего тренинга, чтобы он не «соскочил».
Далее на семинарах рассказывается о невербальной составляющей при вовлечении (мимика, жесты), проводятся упражнения, похожие на тренинги активных продаж (один участник должен убедить другого купить ненужную вещь), делаются «растяжки», просматриваются видеоматериалы. В конце семинара участники дают обязательства по вовлечению и едут вовлекать, после этого результаты оцениваются, обсуждаются.

При вовлечении родственников, друзей и знакомых приглашают на так называемый «гостевой вечер». Это некое разовое мероприятие, где, само собой, никаких жестких техник не используется. Наоборот – со сцены участники рассказывают, как прекрасно изменилась жизнь после прихода на тренинг, человека с участием спрашивают о его проблемах, создают хорошее настроение своим участием и заботой, спрашивают о целях и убеждают, что все они достижимы посредством тренинга. Исключительно положительное подкрепление!

Читать еще:  Общение с клиентами тренинг для сотрудников

Есть еще один весьма хитрый способ вовлечения, который используют тренинговые компании, ориентированные на корпоративный сектор. Назову его «ступенчатое вовлечение». Если зайти на сайт одной из компаний, можно увидеть, что она предлагает программы типа:
VIP-тренинги для владельцев компаний и топ-менеджеров
Тренинги прорыва в результатах для руководителей
Тренинги для менеджеров
Вербовка делается по следующим принципам. Первая задача – завлечь на тренинг акционеров или топ-менеджеров. При прохождении Лидерской программы они так или иначе дойдут до обязательств по вовлечению. И тут тренер даст «гениальную подсказку» — проще всего вовлекать в тренинг своих же коллег, начав с руководителей! Мало того, что сами покажете себя лидерами – так еще и в такое благое дело вовлечете сотрудников, повысите тем самым их эффективность и синергетический эффект для бизнеса будет совсем потрясающим! Так идут на тренинг уже представители второго звена руководства. Далее вовлекается «средний менеджмент» и так далее, насколько далеко зайдет процесс – зависит от конкретной компании и людей.

То, что подобные тренинги проходят люди не только по собственной инициативе, но и будучи «вовлеченными» своим руководством – очень важный момент. Подчастую люди не подозревают, куда вовлекает их начальство, более того — иногда это происходит под давлением сверху. О последствиях такой практики я расскажу в заключительной статье, где проведу анализ влияния тренингов лайфспринг на человека лично, а также анализ возможных последствий в масштабах компании и страны.

8 идей, как вовлечь сотрудников в корпоративное обучение

Вера Бокарева,
Бизнес-тренер, консультант по продажам и личной эффективности, д.с.н.

Достаточно часто приходится слышать от HR-специалистов или руководителей: «Мы организовали обучение, заплатили за тренинг, курс, а сотрудникам не интересно, не приходят, не делают задания». Конечно, много вопросов можно решить посредством административного давления. Но вряд ли это будет эффективно для компании, да и для самого сотрудника.

Предлагаю Вам подборку методов – как экологичными методами сделать так, чтобы обучение принесло пользу компании и самим сотрудникам.

1) Провести конкурс.

Организовать для сотрудников конкурс, связанный с самим обучением или его тематикой.

В качестве приза можно использовать как материальные ценности и денежные вознаграждения, так и карьерные, статусные: включение в кадровый резерв, обед с собственником компании, именную благодарность. Также хорошо срабатывают «плюшки» в виде дополнительных дней отпуска, увеличения лимита на корпоративную связь, индивидуального парковочного места, возможность раз в неделю работать в режиме хоум-офис. Здесь многое зависит от специфики компании и ее команды.

Метод сработает, если к вопросу подойти продуманно.

Например, связать тему обучения активным продажам с оценкой результатов по выполнению плана продаж, прохождением годовой аттестации менеджерами. Успешное прохождение учебы вкупе с достойными индивидуальными показателями – это веский аргумент для повышения.

Вот другой пример. Знаю одну торговую компанию, которая выдвинула для менеджеров простое условие: кто в течение года посетит все онлайн и офлайн обучающие мероприятия от компании (ограничений не было) и пройдет итоговый тест, тот получает именно благодарственное письмо от генерального директора сети. По итогам года пришлось написать несколько десятков писем.

2) Дать сотрудникам задание до начала обучения.

Сейчас этому методу в работе уделяют внимание все больше тренеров, я сама тоже стараюсь так работать.

Как известно, когда человек участвует в каком-то занятии, видит свой вклад, то он начинает относиться к этому делу как к своему.

Так и с учебой. Чтобы не было равнодушного или враждебного отношения к тренингу или курсу, важно постепенно готовить сотрудника для «встречи» с данным мероприятием. Хорошим решение является сбор от сотрудников кейсов, которые бы они хотели разобрать на тренинге. Также важно заранее собрать ожидания коллектива от какого-то обучения – понять, как они видят приоритеты. Но важно собирать информацию не для галочки, а действительно учесть эти приоритеты в подготовке материала.

3) Продать сотрудникам обучение.

Их нужно заинтересовать, замотивировать. Подготовьте анонс курса или тренинга, написанный на языке их выгод, обрисуйте перспективы, покажите, что они потеряют как специалисты и просто как личности, если не посетят данное обучение.

Анонс можно разместить на внутрикорпоративных ресурсах, в зоне видимости персонала, разослать им по почте.
Можно выбрать простую, но емкую структуру:

— Что я, как специалист получу, пройдя это обучение (повышение ценности на кадровом рынке, возможность повлиять на увеличение зарплаты, владение редкой методикой, повышение авторитета в коллективе и пр.)
— Что мне как личности даст эта учеба (новый взгляд на жизнь, возможность переключиться, открыть новые таланты, отдохнуть от рутины и пр.)
— Кто проводит обучение (его достижения, чем он интересен, почему ему стоит доверять и пр.)
— Что я потеряю, если не пройду данное обучение (не узнаю, не получу и пр.)

4) Дать сотрудникам навигацию и подсказки

Сориентировать: из каких блоков будет состоять обучение, какой у учебы график. Пояснить, будут ли промежуточные и итоговые задания, в каком формате можно будет взаимодействовать с тренером или тьютором.

5) Показать реальные цифры и факты.

Возможно, вы найдете статистику, как двигаются по карьерной лестнице люди, регулярно проходящие обучение. Или, наоборот, страшилку о том, что увеличивается количество сокращения сотрудников в определенной сфере из-за некомпетентности, их заменяют молодыми кадрами.

Можно просто привести интересные факты о самой программе, например, что по всему миру эту методику освоили миллионы человек.

6) Найти эмоциональный крючок.

Как известно, человек одновременно существо рациональные и эмоциональное. Приведенные выше пункты больше ориентированы на обращение к логическим аргументам.

Но при общениис сотрудниками, при подготовке анонса важно зацепить и вызвать эмоции.
— Хотите больше нравиться?
— Хотите быть уникальными?
— Хотите знать то, что не знают другие?
И т.д.

Хорошо работает посыл возможности получить удовольствие, например, побыть в радостной атмосфере, весело провести время, решать творческие задания, то есть в целом получить удовольствие.

7) Предъявить социальные доказательства.

Звучит очень серьезно, но по факту это простой и понятный метод. Важно показатель результаты тех, кто уже прошел данное (или похожее обучение).

Хорошо работают отзывы реальных людей, примеры рассказов историй из жизни.
Важно, чтобы это были люди, находящиеся на похожих карьерных позициях, имеющие похожие проблемы и задачи.

8) Создать хорошие условия для обучения.

Важно по максимуму учесть специфику учебного процесса, соотнесения его с графиком работника, его задачами и потребностями.

То обучение будет во время работы или во внерабочее время. Если это вебинары, то можно ли будет посмотреть материал в записи. Будет ли сотрудник в таком темпе успевать делать задания. Комфортное ли выбрано помещение и соответствующая инфраструктура. Будут ли кофе-брейки.

Как видите, все эти пункты вполне реализуемы силами HR либо других сотрудников компании. Они не требуют существенного увеличения бюджета. Зато позволяют в разы мотивировать сотрудников ответственно относиться к обучению, проходить задания не для галочки, а в расчете на достижение результата.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector