Mos220.ru

Онлайн марафоны
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Менеджер по персоналу журнал

Журнал HR-Portal

№ 1. 2009

Вступительное слово к первому номеру

Мы рады представить Вашему вниманию первый выпуск электронного журнала «HR-Portal.ru». Наш журнал посвящен актуальным вопросам управления персоналом, как в России, так и за рубежом.

Создавая журнал, мы стремились к тому, чтобы все публикуемые в нем статьи отвечали на самые животрепещущие вопросы управления персоналом.

Позвольте познакомить Вас с кратким анонсом представленного номера. Читать далее

Важность эмоционального интеллекта в трудовой деятельности: почему он важнее, чем свойства личности

Коэффициент эмоционального интеллекта или эмоциональный интеллект (ЭИ), понятие, которое все чаще используется в управлении персоналом, и которое начинает активно использоваться на заседаниях Советов директоров. Эта статья проливает свет на то, что такое эмоциональный интеллект и чем он отличается от свойств личности, а также на то, как ЭИ влияет на результаты деятельности. Читать далее

Когда, если не сейчас?! Оценка персонала в условиях кризиса

Шевченко Надежда Валерьевна

Работа с персоналом как направление деятельности сильно пострадало от обрушившегося на нас кризиса. А ведь кризис – самое время обратить внимание на человеческие ресурсы. В данной статье мы рассмотрим систему оценки персонала компании «РОДЭКС Групп» и ее практическое значение для преодоления кризиса. В основе оценки лежит методика «360 градусов», что позволяет рассмотреть сотрудника с разных точек зрения и одновременно повысить объективность и эффективность оценки. Модели компетенций, которые разрабатываются для каждой должности, помогают более точно определить соответствие сотрудника требованиям компании и зоны его развития. Если оценка проведена добросовестно как со стороны менеджера по оценке, так и всех остальных участников процесса оценки, то полученная информация поможет намного эффективнее использовать человеческий капитал компании. Результаты оценки в условиях кризиса применимы при принятии всех кадровых решений, будь то увольнение, передвижение или повышение. Обладая информацией о потенциале сотрудников, об их сильных и слабых качествах, мы сможем гораздо эффективнее организовать их деятельность, выделить лучших и подумать, что делать с теми, кто недотягивает до нашей высокой планки. Таким образом, оценка персонала как никогда важна для компании в условиях кризиса, когда работать надо активнее и интенсивнее, чтобы его преодолеть.

Читать далее (за SMS, 150 р)

Руководители первичных трудовых коллективов как агенты службы персонала: теория, анализ и результаты исследований

Джон Парсел и Сью Хатчинсон

В исследованиях, направленных на изучение взаимосвязей между HRM и эффективностью деятельности, недостаточно внимания уделяется роли руководителей первичных трудовых коллективов, на которых возлагается ответственность за реализацию тех или иных HR-инициатив. Нами был проведен опрос работников 12 «высокоэффективных» компаний, целью которого было установить, насколько приверженность работников организации и эффективность их работы зависят от особенностей лидерского поведения и удовлетворенности от реализации программ в области управления персоналом. Установлено, что оба параметра в значительной степени влияют на особенности поведения работников и их эффективность. В конце статьи приводятся результаты исследования, направленного на развитие менеджерских навыков у руководителей.

Читать далее (за SMS, 150 р)

Подбор лидеров: анализ объявлений

Диан Н. Ден Хартог, Анна Калей, Филип Дью

Привлечение лидеров – важнейшая задача для организации. Как организации находят лидеров? В этой статье анализируется процесс подбора лидеров через рекламные объявления. Мы попытались определить степень, в которой используются на практике «словари лидерства» разработанные в рамках ведущих теорий лидерства. Мы проанализировали все объявления о работе (4 217) которые появлялись в Британской прессе (газета Times) за последние 15 месяцев. Из общего количества рекламных объявлений, 1 390 были объявлениями на позицию лидера (президент, CEO или директор).

Читать далее (за SMS, 150 р)

Метод экспертной оценки в управлении персоналом

В настоящее время все большее число процедур и методов оценки персонала, строится на экспертных оценках. Основным при использовании этих методов является умение грамотно спланировать и провести опрос экспертов. В статье рассмотрен перечень требований, которым должен отвечать эксперт, приведен ряд методов оценки достоверности полученных результатов, рассмотрены процедуры присвоения весов, построения рейтингов, а также описаны способы оценки степени согласованности мнений экспертов. Кроме того, даны практические рекомендации и приведены примеры использования данного подхода в практике.

Читать далее (за SMS, 150 р)

Корпоративные университеты в Германии

Иевлева Валерия Валерьевна

Целью исследования является изучение корпоративных университетов в немецких компаниях, которые успешно реализовали данный проект. Материал носит практический характер и дает информацию для подготовки рекомендаций, способных повысить эффективность КУ.

В этом аналитическом обзоре использованы материалы, предоставленные федеральным министерством образования Германии, а также других открытых источников информации, в том числе корпоративных сайтов.

Топ печатных журналов для HR и рекрутеров

Редактор Hurma Blog

  • 7 мин
  • 2108
  • 7
  • 2

HR-сфера, как и любая другая, имеет огромное количество профессиональной литературы и периодических изданий. Несмотря на то, что аудитория печатной прессы с каждым годом только снижается, многие HR-журналы все еще успешно существуют. Специально для тех, кто не понимает зачем человечество создало электронные книги и просто обожает запах свежей прессы, команда Hurma System составила список популярных HR-журналов в Украине.

Печатные издания для HR

Возможно, вы уже слышали об этих изданиях или же ознакомитесь с ними только сейчас, но одно мы можем сказать точно — в Украине есть что почитать профессиональному HR, особенно, если он работает с кадровым делопроизводством.

1. Кадровик України

Журнал «Кадровик Украины» — профессиональное издание для всех представителей HR-сферы, включая специалистов отдела кадров, юристов и других. В издании собрана только актуальная информация, необходимая в ежедневной работе HR-департамента. В «Кадровике Украины» можно найти информацию об изменениях в законодательстве, трудовом праве и ведении кадрового учета. Также здесь можно прочитать о судебной практике, делопроизводстве, социальном страховании и многом другом.

Периодичность — ежемесячно.
Объем — 114 страниц.

2. КАДРОВИК.UA

Издание содержит профессиональные советы по различным кадровым вопросам, которые помогут вам вести образцовое кадровое делопроизводство. КАДРОВИК.UA публикует только достоверные и проверенные материалы о нюансах применения трудового законодательства на практике.

Периодичность — ежемесячно.
Объем — 100 страниц.

3. «Директор по персоналу»

Журнал «HR Директор» имеет более 19 000 читателей из HR-сферы. Здесь публикуются уникальные инструменты и практические советы, которыми делятся опытные специалисты по управлению персоналом, бизнес-тренеры и коучи. Здесь вы можете прочитать о том, как правильно подбирать, обучать, оценивать, мотивировать персонал и многое другое. HR Director — журнал, который выпускается не только в печатной версии, а и в электронной.

Периодичность — ежемесячно.
Объем — нефиксированный.

4. Журнал «Управление персоналом»

Издание ориентировано прежде всего на руководителей компаний, но содержит много полезной информации и для HR. В журнале можно найти информацию об актуальных тенденциях на рынке и свежую аналитику рынка труда от ведущих компаний в отрасли. «Управление персоналом» для тех, кто ищет практические кейсы, разработанные профессиональными управленцами.

Периодичность — ежемесячно.
Объем — 80 страниц.

5. Кадри і зарплата

«Кадры и зарплата» — украинская газета, где анализируют практические ситуации для кадровиков и бухгалтеров бюджетных учреждений и предприятий всех форм собственности.

В издании содержится профессиональная информация о новых нормах в трудовом и пенсионном законодательстве, законодательстве о социальном страховании и об оплате труда

Периодичность — два раза в месяц.
Объем — 28 страниц.

6. Діловодство

Практический журнал для специалистов по делопроизводству содержит информацию о документационных процессах, гайды по составлению и оформлению служебных документов. «Деловодство» идеально подойдет для тех, кто занимается организацией работы архива на предприятии и системой электронного документооборота.

Периодичность — ежемесячно.
Объем — 80 страниц.

7. HRMagazine

Журнал «HRMagazine» был профессиональным бизнес-изданием в Украине, и в свое время выпускался для руководителей отделов по управлению персоналом. Его аудиторией также были собственники и топ-менеджеры компаний, понимающие ценность обучения персонала. В последний раз информация в издании обновлялась в 2014 году, но в его электронных архивах можно найти множество полезных статей. Например, от Игоря Манна, известного маркетера, автора и соучредителя издательства «Манн, Иванов и Фербер».

Периодичность — с 2011 перешел в онлайн.
Объем — нефиксированный.

Онлайн-площадки для HR

В наше время у HR существует множество способов получить информацию: книги, Youtube-каналы, социальные сети, блоги, вебинары. А сайтов и платформ для HR так много, что перечислять их все можно до бесконечности, и не все они, к сожалению, качественные. Мы решили собрать топ-3 профессиональных и проверенных онлайн-платформ для HR, которые публикуют только достоверную информацию.

1. HR-Лига

Этот портал объединяет всех представителей HR-сферы: директоров и менеджеров по персоналу, руководителей и сотрудников кадровых служб. Он создан для того, чтобы сформировать библиотеку знаний и базу нормативно-правовых актов для HR-специалистов, а также информировать о мероприятиях, тренингах, семинарах для специалистов по персоналу. Платформа принадлежит Группе компаний «МЕДИА-ПРО», которая выпускает печатные и электронные издания «КАДРОВИК.UA», «Управление персоналом», «Кадры и зарплата», «Деловодство».

Читать еще:  Менеджмент организации на английском

2. HR-Journal

Тематика портала HR-Journal, который раньше выпускался как интернет-журнал «Работа с персоналом», объединяет практически все области управления персоналом. Здесь есть все, что волнует современного эйчара: интервью, аналитика, карьера в HRM, адаптация, мотивация, обучение персонала и т.д. HR-Journal существует с 2003 года и сотрудничает с авторами-практиками в области управления персоналом.

3. HR-Лаборатория. Human Technologies

В HR-Лаборатории профессионально создают тесты для оценки персонала уже более 25 лет. Специалисты пользуются оригинальными методиками, которые базируются на теоретических основах и имеют международный прототип. Каждый тест Лаборатории совершенствуются, а новые создаются с учетом всех актуальных тенденций в HR-сфере. Кроме тестов, на сайте Лаборатории специалисты по персоналу могут найти тематические статьи, например, про комплексную оценку руководителей или про тесты по оценке компетенций.

Почему HR важно структурировать знания

Проблема обучения в ХХІ веке не в том, что информации недостаточно, а как раз в том, что ее слишком много. Поэтому хорошим выходом для HR будет структурировать свои знания по источникам. Например, кадровому делу обучаться по печатному журналу и там же узнавать все изменения в законодательстве. Заряд мотивации и новые кейсы по работе с сотрудниками можно почерпнуть в книгах зарубежных психологов или специалистов по персоналу и т.д. Подписывайтесь на новости любимых изданий, это избавит вас от необходимости листать ленту новостей Facebook в поисках информации и еще больше рассеивать внимание. И, кстати, на уведомления Hurma Blog тоже можно подписаться. Мы всегда публикуем для вас только актуальные статьи, новости и познавательные интервью!

Менеджер по персоналу журнал

HR[хаб]community — закрытое сообщество HR-специалистов. Анализ кейсов, рекомендации по провайдерам, решение сложных задач, анонсы HR-мероприятий, прямые эфиры, новинки HR-Tech, HR-вакансии и резюме, прямые эфиры с мероприятий.

Злой HR — в группе высокая концентрация профессионального контента и юмора, ежедневное обсуждение HR-кейсов.

HR Dom — обмен инсайтами и идеями, новыми подходами и вопросами возникающими в HR-сфере.

Работа HR — работа для специалистов HR — только вакансии и резюме.

HR&Management — сообщество, интересное по работе и для души.

HR-Portal.ru — сообщество для профессионалов в области управления персоналом.

HRedu.ru — сообщество, образовательный HR-портал.

HR digital school — сообщество, практичное обучение для HR и рекрутера.

Охотники за головами — группа для решения кадровых вопросов.

Питерский HR союз — только вакансии и резюме для HR-ов.

Работа для HR и кадровиков — резюме и вакансии для специалистов в сфере управления персоналом.

Индустриальный союз — вакансии для HR-ов, резюме и вакансии кандидатов, материалы.

HR услуга — вакансии, обсуждения профессиональных проблем, кадровый консалтинг, мероприятия, обмен мнениями, интересные статьи и исследования в области HR.

Шпаргалки по трудовому праву — судебная практика по трудовым спорам.

T&D Club Обучение и развитие персонала — пространство для обмена опытом и общения для руководителей учебных центров, отделов обучения и развития, а также внутренних тренеров и сотрудников HR-отделов.

Тренер — тренеру — поиск тренеров на проекты, вопросы, обсуждения, вакансии и др.

Злой Бизнес-тренер — тёмная сторона бизнес-тренинга.

HR вакансии и резюме — вакансии, резюме, материалы, новости рынка. (37800)

HR Регион — обмен рекомендациями, мнениями, опытом между HR-специалистами из разных регионов страны.

IT Recruitment — вакансии, интересные новости, новые люди, проекты, клиенты в сфере IT.

HR в e-commerce by E-commerce Solutions — развитие рынка e — commerce в области HR: искать и находить работу и кандидатов, курсы и тренеров и т.д.

Job Ideas — сообщество, карьерное консультирование.

SuperJob HR-клуб — Тренды. Мнения. Супервакансии для HR. Только для специалистов в области HR и руководителей компаний.

HR по-русски — блог профессионального сообщества менеджеров по персоналу.

Вебинары для HR — трансляции, вебинары, статьи для HR-ов.

Тыжпсихолог! — о психологах и для психологов с чувством юмора.

НАШ ТРУД: 50 оттенков управления персоналом — трудовые отношения, экономика труда, кадрового учета и управления персоналом.

Сообщество HR-экспертов — закрытое сообщество для участников Международного Марафона Рекрутеров и их коллег.

HR — кухня 2.0 — последние новости, тренды, обсуждения, события.

HR_О главном — забота об эмоциональной жизни HR.

True HR — рекомендации, консультации экспертов, нужные контакты и общение с единомышленниками online и offline.

Директор по персоналу — сообщество журнала «Директор по персоналу».

Hr-хаб вакансии — интересные вакансии для hr-специалистов.

Your Human Resources — практики и вакансии для HR.

IT Recruiter — чат сообщества технических рекрутеров.

Job for HR — вакансии для HR и рекрутеров. Вручную собираем для вас актуальные вакансии из IT & Digital компаний.

HR Jobs — вакансии в HR-сфере.

HR/Recruitment — чат лучших профессионалов. Делимся новостями, рекомендуем кандидатов, размещаем HR-вакансии.

Прорастая / Germinando — канал о карьерном консультировании.

Без aspera ad astra — как построить блестящую карьеру.

Без aspera Jobs — первый канал в русскоязычном телеграме с объяснением всех плюсов и минусов вакансии и прямыми контактами работодателей.

HR[хаб]афиша — анонсирование платных и бесплатных HR-мероприятий.

HR-аналитика — канал блога про HR-аналитику.

Potok — об HR-технологиях просто и с гифками. Статьи, полезные инструменты, книги и прочее важное и нужное.

HR & рекрутеры — канал для специалистов по работе с персоналом, рекрутеров, руководителей компаний. Полезные статьи, кейсы, лайфхаки и чек-листы.

Рекрутинг и Жизнь — смешное и страшное из жизни рекрутеров и кандидатов.

Talent Hunters — канал кадровой компании AVRIO Group Consulting. Популярно о том, где хантить и как привлекать таланты.

WTF_HR — откровенно о российском HR и российских эйчарах — эксклюзивы, лучшие материалы и комментарии.

Говорит рекрутер — о карьере без купюр или как найти работу и не облажаться в процессе.

hr fm — about hr, motivation and you, hr — кухня, как она есть, аналитика, оформление презентаций и дашбордов.

WORKademy — доступно и интересно рассказывать о карьерных возможностях в крупнейших компаниях.

Recruiting Tools & Hacks — канал для рекрутеров с обзором инструментов и хаков, полезных при поиске.

Самые популярные ресурсы по HR-тематике, или Где обитают эйчары

Где в интернете общаются HR-специалисты? Что они читают? Где находятся профессиональные онлайн-сообщества?

Каким ресурсам доверяют HR-специалисты? Кто формирует мнение профессионального HR-сообщества? Где HR-менеджеры узнают новости, аналитику, где обсуждают тренды HR-рынка? В августе 2019 года редакция Executive.ru задала эти вопросы экспертам российского HR-рынка на портале Executive.ru и в сервисе Pressfeed.

Поскольку вопросы были заданы здесь, на сайте, наиболее частым ответом был: «Портал Executive.ru». Спасибо за доверие, но нас в данном случае интересовали другие ресурсы: паблики, сообщества, каналы…

В опросе приняло участие 40 HR-директоров. Благодарим их за то, что поделились опытом с аудиторией! Результаты опроса отражены на слайдах в конце этой публикации: мы назвали те ресурсы, которые встречались в ответах чаще других. Также эксперты прокомментировали состояние дел в HR-сегменте интернета.

Самый главный источник профессиональных знаний – нетворкинг

Дарья Левицкая, руководитель по подбору персонала в России и СНГ, Schneider Electric

Я регулярно читаю HBR и Forbes, кроме того, из поля внимания не выходят такие ресурсы, как Gartner, SHRM и другие иностранные специализированные платформы. Но самый главный источник профессиональных знаний, по моему мнению – это нетворкинг и обмен опытом и информацией между коллегами внутри компании. Что касается Telegram-каналов, то я бы рекомендовала обратить внимание на платформу для оптимизации рекрутмента Potok.

HR-сообщество прочно обосновалось в социальных сетях

Яна Савченко, HRD, TalentTech

HR-сообщество прочно обосновалось в социальных сетях. В моем рабочем арсенале практически не осталось традиционных HR-СМИ. Причина того – наша практика довольно быстро меняется, а профильные СМИ не успевают интересно и полезно ретранслировать эти изменения. Но это с успехом делают те, кто работает «внутри» рынка и находятся в эпицентре событий.

Мой список полезных профессиональных информационных ресурсов выглядит так:

  • Новости по индустриальным мероприятиям, кейсы из практики компаний, обзоры технологичных инструментов для HR-практик и прикладные лайфхаки (в виде чек-листов и ссылок), которые полезны в нашей «кухне», я беру в «Харчо-журнале».
  • Аналитика, крупные рыночные исследования и большие новости о компаниях, увольнениях, покупках и других важных событиях на российском рынке регулярно появляются в Telegram-канале Александра Маслюка @WTF_HR. Формат канала полностью скопирован с популярного Telegram-канала «Беспощадный пиарщик», но с прицелом на HR-рынок. Оценка событий иногда спорная, но полезная. Отдельное спасибо автору за иностранные исследования, которыми он делится.
  • А чтобы получить обратную связь, услышать мнение коллег о том, что вас интересует, обсудить конкретную рабочую задачу, найти подрядчика или партнера, я бы советовала идти в Facebook-группы «HR Хаб» и HRDome. Там обитает многотысячная армия HR-специалистов совершенно разного уровня, HRD крупных компаний, которые готовы поделиться своей экспертизой с коллегами по цеху. Мы не раз закидывали на обсуждение участников группы рабочие гипотезы, идеи новых HR-tech-продуктов и просьбы объяснить, как работает тот или иной процесс в компании Х, и в большинстве случаев получали полезные советы и ценную обратную связь. Будьте готовы и сами делиться своим мнением и советами – именно на win-win-комбинации и построена работа этих сообществ.
Читать еще:  Менеджер по государственным закупкам

Для расширения профессионального кругозора хороши конференции

Ярославна Медведева, генеральный директор, Logros

Для саморазвития существует много электронных журналов: «Штат», «Директор по персоналу», «Трудовые споры» со статьями для всех HR-направлений и читателей различного уровня.

Для отслеживания трендов и расширения профессионального кругозора хороши конференции. С развитием технологий появилась возможность принимать участие онлайн или покупать видео докладов (тоже считаем это интернет-ресурсом). Самые популярные: HR API, конференции от «Штат», MarHR. Но предпочтения часто зависят от города, в котором они проводятся.

HR-новости и тренды представлены в рассылках от NewHR, potok.io, в блоге MarHR.

Много Telegram-каналов. Большинство из них посвящены рекрутингу с вакансиями и резюме и специфичны по сферам бизнеса. Список может быть бесконечным, лучше сразу гуглить по сфере.

Есть активные сообщества в Facebook: «HR-клуб «Как делать?», «Злой HR», HRDom.

Однако, чтобы идти в ногу со временем, следует также обращать внимание:

  • На развивающийся бизнес: читайте материалы канала «Темная сторона», рассылки Фонда развития интернет-инициатив, публикации сообщества Executive.ru.
  • На маркетинг, поэтому рекомендую такие ресурсы: сайт Devrelconf.ru, тот же блог MarHR.
  • На product-менеджмент – можно порекомендовать группу в Facebook Product Club, Telegram-каналы Epic Growth Channel, No Flame no Game.
  • На управление проектами: здесь могут помочь сообщества профессионалов в области проектного менеджмента, журнал «Управление проектами».

Рунет дает огромные возможности для развития

Ани Паравян, Recruitment Consultant, Recruitment boutique S.M.Art

На просторах Рунета можно найти практически все: от азов организации рабочего процесса до сообществ, помогающих хедхантеру «поймать» лучшего специалиста. Чтобы успевать за постоянно меняющимся рынком труда, HR-менеджерам необходимо постоянно обогащать свои знания, чтобы быть на острие трендов.

Одним из самых известных информационных ресурсов является HR-portal.ru. На сайте можно узнать и о тенденциях рынка Human resource management, и о нововведениях в данной сфере. Также много полезной и интересной информации можно найти на HR-journal.ru. Интересный портал для получения новой информации – HR-TV.ru. Где можно узнать о многих технологиях, включая геймификацию и управление микроклиматом организации, научиться публичному выступлению и развитию эмоционального интеллекта команды.

Обретают популярность и Telegram-каналы, где информируют об актуальных вопросах управления персоналом. А в сообществах профессионалы в области HR-менеджмента оказывают взаимопомощь в «хантинге» специалистов, делясь необходимой информацией.

Для мониторинга мы пользуемся обзорами консалтинговых агентств

Наталья Шалыгина, заместитель директора по работе с персоналом, «Инфосистемы Джет»

В процессе подбора сотрудников мы используем популярные инструменты: Hh.ru – для более массовых вакансий; «Мой Круг» – для IT-сотрудников уровня Junior и Middle; LinkedIn для сформировавшихся профессионалов. Для поиска узкоспециализированных специалистов на штучные вакансии мы также посещаем профильные форумы, конференции и выставки. Кроме этого используем сервис AmazingHiring, который объединяет несколько аккаунтов кандидата в интернете, например, Github, Behance и Facebook, в единый профиль.

Безусловно, помимо здоровой корпоративной культуры и комфортных условий работы, ключевым фактором удержания сотрудника в компании является его уровень зарплаты. Для регулярного мониторинга рынка «стоимости» специалистов мы пользуемся обзорами консалтинговых агентств Antal и Анкор.

Поскольку у нас работают специалисты из разных областей IT (разработчики, системные архитекторы, специалисты по информационной безопасности), то к развитию их карьерных траекторий мы подходим индивидуально: составляем план обучения на тех курсах, которые будут релевантными конкретному сотруднику. Для консолидированного обучения, тестирования и сертификации наша компания использует Prometric.

К сообществам я присоединяюсь только по рекомендации

Светлана Белодед, руководитель отдела по работе с персоналом, QBF

Я выделила бы два общих типа источников, разделив их на «фундаментальные» и «оперативные». К первым я отнесу книги, семинары и конференции. Ко вторым – интернет-ресурсы, взявшие на себя функцию периодических изданий, в частности социальные медиа.

Для меня источником информации являются либо группы в Facebook, либо каналы в Telegram. Это самый быстрый и удобный способ обмена идеями, кейсами и новостями. Время, когда специалисты по работе с персоналом выписывали объемные альманахи или журналы и читали их от корки до корки, безвозвратно ушло в прошлое.

К сообществам я присоединяюсь только по рекомендации. В дальнейшем, если в течение месяца я понимаю, что контент интересен и близок мне по духу, тогда канал или группа остаются у меня в постоянных подписках.

HR-сообщества – возможность общаться без купюр и без выноса информации вовне

Анна Гаан, продюсер, Compot

HR-менеджеры, которые занимаются развитием персонала, читают «Ведомости» (рубрика «Карьера»), журналы Harvard Business Review и «Генеральный директор», а также Executive.ru и HR-TV. Рекрутеры читают Telegram-канал Алены Владимирской, специализированные каналы типа HR4PR, публикации портала «Антирабство».

Популярный HR-тренд – объединение в комьюнити с возможностью офлайн-встреч, так как многие участники подписывают соглашения о неразглашении, и сообщество для них – возможность общаться без купюр и без выноса инфо вовне. Есть закрытая Facebook-группа HRDome. Крупные кадровые агентства, вроде Ward Howell, строят свои сообщества из топовых специалистов, так как это помогает хантингу.

Результаты опроса HR-директоров

Медиаресурсы на слайде 1 названы в порядке убывания частотности: на первом месте (верхняя строка, слева) – самый упоминаемый ресурс, справа от него – второй по частоте упоминания и т.д. Чтобы получить ссылки на ресурс, скачайте файл pdf и кликните на логотип ресурса.

Каналы на слайде 2 также приведены в порядке убывания частотности: на первом месте – самый упоминаемый ресурс. Чтобы посмотреть полный список приведенных каналов и получить ссылки на них, скачайте файл pdf

Может сложиться впечатление, что вакансии в мессенджере Telegram рассчитаны прежде всего на не слишком озабоченных карьерой представителей молодого поколения: преобладают предложения фриланса и удаленной работы. Однако в канале Алены Владимирской встречаются серьезные предложения. Каналы в списке приведены по убыванию аудитории. На третьем слайде мы не стали делать активные ссылки.

На слайде 4 приведены группы в социальных сетях, названные участниками опроса. Чтобы посмотреть полный список приведенных пабликов и получить ссылки на них, скачайте файл pdf.

Если хотите назвать другие паблики, вы можете это сделать в комментариях. При этом воздержитесь, пожалуйста, от рекламы медиаресурсов.

HR-менеджер на новом месте: начинаем с кадровой документации

менеджер по персоналу

С чего начать менеджеру по персоналу на новом месте работы? Наверное с проверки кадровой документации.

Оговоримся сразу: в данном материале речь пойдет преимущественно об HR-менеджерах широкого профиля, в чьи обязанности, так или иначе, входит решение всего круга вопросов по работе с персоналом. Хотя, как ни парадоксально это покажется на первый взгляд, начальный период «вхождения в роль» и своеобразного профессионального «освоения территории» и для «универсалов», и для таких узкоспециализированных HR-менеджеров, как, например, тренинг-менеджер или специалист по подбору персонала, в результате оказывается примерно одинаковым. Но об этом чуть позже.

Итак, первый день на новом месте. Состоялось знакомство с руководством; пройден этап предварительной (на данный момент) оценки целей, задач и миссии компании. Возможно, вы даже получили некоторые инструкции относительно формирования так называемой «зоны ближайшего развития», то есть изменений и нововведений, планируемых в системе управления персоналом в ближайшем будущем.

Первый шаг в реализации всего громадья идей, проектов и концепций, как правило, неизменно сопровождающих приход нового специалиста, на поверку оказывается до банальности будничным и прозаичным. А именно: постановка деятельности кадрового подразделения (на любом этапе его развития) начинается с пересмотра состояния, или, соответственно, с формирования пакета кадровой документации. В первую очередь это касается просмотра личных дел работников. Данную процедуру условно можно разделить на два этапа:

Этап первый: проверка личных дел. Прежде всего, нужно убедиться в том, что они есть на предприятии, что в них вложены необходимые документы по личному составу, и, что эти документы регулярно обновлялись.

Этап второй: ознакомление с материалами личного дела. Его можно назвать заочным знакомством с работниками предприятия. Естественно, что ваш подобный пристальный интерес к анкетным данным новых сослуживцев не должен быть обусловлен стремлением к некоему закулисному сбору информации для последующего использования в манипулятивных целях. Знание биографических (и не только) характеристик работников для вас является профессиональной необходимостью. Совокупность таких «деталей», как этапы личной и трудовой биографии работника, позволит составить и скорректировать его полноценный психологический портрет. Его использование в дальнейшем поможет прогнозировать возможный карьерный рост, разработать индивидуальную схему мотивации и т.д. Подобный «шпионаж» с вашей стороны носит оправданный, ориентированный на конкретные должностные задачи, характер и не имеет ничего общего с праздным любопытством и злонамеренностью.

Читать еще:  Проджект менеджмент обучение

Особенно актуальным просмотр личных дел является на предприятиях, на которых, например, в силу территориальной разрозненности филиалов, разъездного характера работы многих работников у вас просто нет возможности оперативно познакомиться со всеми лично.

Однако даже в тех случаях, когда на новом месте вы имеете реальный шанс в течение первого же рабочего дня «поздороваться за руку» со всеми работниками компании, значимость контроля за состоянием кадровой документации ничуть не снижается.

Во-первых, в такой ситуации появляется возможность определенным образом соотнести некий собственный интуитивный прогноз, сложившийся в ходе предварительного просмотра кадровых документов, и впечатление от непосредственного знакомства с конкретными людьми. То есть, тем самым сделать своеобразную «разминку» своему профессиональному чутью, что всегда полезно для представителей любых профессий, укладывающихся в схему взаимодействия «человек — человек».

Во-вторых, есть и гораздо менее отвлеченный и более практический мотив. Ведь полноценное обеспечение кадрового документооборота не ограничивается лишь формированием личных дел работников, а подразумевает также составление должностных инструкций, оформление многочисленных приказов по личному составу (о приеме, увольнении, переводе, и др.), не говоря уже о заполнении трудовых книжек.

Таким образом, проверка вами наличия кадровой документации и качества ее оформления, продиктована необходимостью застраховать свою будущую деятельность от разного рода «хвостов» из ранее недооформленных, неправильно оформленных либо просто не существовавших до этого дня разделов документооборота.

Более того, даже в том случае, когда в кадровой службе есть инспектор по кадрам (формально все вопросы, связанные с делопроизводством, входят в его компетенцию), прибыв на новое место, вам следует поинтересоваться некоторыми, казалось бы не входящими в ваши полномочия, деталями.

1) какие внутренние документы, помимо «стандартного» набора (анкеты, отчеты по набору сотрудников, пр.) находятся в общем ведении работников кадрового подразделения, и какие строго разделены «по полномочиям»?

2) каким образом осуществлялось движение документации внутри кадрового подразделения раньше?

3) По какой схеме строятся отношения кадровой службы с бухгалтерией и юридическим отделом (юрисконсультом)?

4) Насколько четко в реальности соблюдаются на предприятии законодательно закрепленные нормативы по ведению кадрового делопроизводства?

Если на все эти вопросы вы не получили подробный ответ, можете внести их в свой план создания службы персонала — в ближайшем будущем вам придется решать их самостоятельно (от первичного оформления документации до подготовки матрицы взаимодействия с указанными выше подразделениями).

Неясность в перечисленных вопросах на первом же этапе работы может стать причиной многих неприятностей, таких как:

  • несогласованность действий между работниками службы персонала;
  • накопление, а не ликвидация, ранее возникших «задолженностей» по делопроизводству;
  • вероятность возникновения недопонимания и разногласий как внутри службы, так и с финансовым и юридическим подразделениями предприятия;
  • разбирательство с различными внешними проверяющими инстанциями (например, с государственными инспекторами труда).

В этой ситуации даже при максимально изолированных внутри службы персонала участках работы, общие последствия для всего «крамольного» подразделения будут, скорее всего, весьма неблагоприятными.

Но поскольку речь идет об «универсальных» HR-менеджерах, которым помимо оформления документов приходится заниматься многими другими вопросами, полное «погружение» исключительно в русло проверки состояния кадровой документации, может быть чревато и определенными сложностями. Прежде всего тем, что в отличие от «узкоспециализированных» инспекторов по кадрам, большинство менеджеров по персоналу «широкого профиля», к сожалению, не всегда компетентно в вопросе формирования документооборота. Как следствие, грамотная и оперативная проверка состояния кадровой документации не гарантирована.

Поэтому, прежде чем взваливать на себя такую проверку, оцените свои возможности и подумайте, может быть для этой работы целесообразно привлечь внешнего консультанта, который сделает ее профессионально и максимально быстро, а вы будете отталкиваться от его отчета. Если вы все же решили самостоятельно заняться контролем, то просчитайте сколько этот процесс отнимет времени, и как это отразится на других ваших непосредственных обязанностях.

Определенный объем «бумажной» работы присутствует абсолютно в любой составляющей деятельности менеджера по персоналу, и соответственно свое вхождение в должность, он начинает именно с разбора существующей документации. Так, например, специалист по подбору персонала оценивает состояние документации по анкетированию и диагностике соискателей. Тренинг-менеджер, у которого на первый взгляд, казалось бы вообще не должно быть никаких бумаг, просматривает существующие материалы и программы тренингов, иную документацию, посвященную вопросам обучения персонала. Тем самым, некая общая отправная точка в профессиональной адаптации HR-менеджеров всех специализаций, сводится, в конечном итоге, именно к оценке и проработке существующего объема соответствующих документов.

Однако HR-менеджеры узкой направленности проверяют и оценивают документацию, так сказать, ненормативную, не имеющую неких жестких стандартов в своем оформлении (например, претензии к оформлению анкеты соискателя или программы делового тренинга могут носить содержательный или эстетический, но, так или иначе, субъективный характер). К тому же и сам процесс проверки тех документов, которые имеют непосредственное отношение к специализации менеджера, становится неким структурным звеном в общей стратегии деятельности менеджера по персоналу.

А вот от универсального HR-менеджера проверка состояния традиционного кадрового делопроизводства требует, во-первых, конкретных специальных знаний по оформлению, комплектации и правилам хранения документов. Во-вторых, зачастую при организации своей деятельности на новом месте менеджер сталкивается с необходимостью одновременно решать множество разнородных проблем — от сугубо практических до глобально-идеологических (таких, например, как разработка в контакте с руководством стратегии развития фирмы). Соответственно, искушение отложить наиболее рутинную часть работы «в долгий ящик» и полностью сконцентрироваться на более интеллектуально-окрашенных задачах в такой ситуации очень велико.

Тем самым (повторюсь) при всей своей видимой актуальности полноценная проверка имеющейся кадровой документации для специалиста «широкого профиля» на первоначальном этапе может представлять определенные сложности. И в качестве примера такого «смещения приоритетов», усугубленного, к тому же, отсутствием специальных знаний, думается уместно привести аналогичную печальную историю, не так давно имевшую место в одной из московских компаний. К моменту создания внутреннего кадрового подразделения сама организация существовала на рынке уже несколько лет и общая ее численность приближалась к 200 работающим. Служба персонала была сформирована из двух человек: HR-менеджер (он же руководитель) из числа сотрудников без непосредственного опыта, но с близким к «профильному» образованием и инспектор по кадрам — приглашенная «со стороны» выпускница вуза, чей предыдущий опыт сводился, в основном, к заполнению трудовых книжек. При этом, помимо всяческой «идеологии», первоочередной задачей как раз выдвигалась оперативная постановка кадрового делопроизводства (до того момента — вся работа с документацией заключалась в хранении трудовых книжек сотрудниками бухгалтерии). Однако в реальности руководитель отдела, чрезмерно погрузившись в разработку разного рода управленческих схем и предоставив своей коллеге выстраивать документооборот самостоятельно, явно не учел отсутствие не только практического опыта ведения делопроизводства, но и соответствующих теоретических знаний. Тем самым, на протяжении нескольких месяцев руководитель подразделения «двигал идеи» и проводил совещания с линейными менеджерами, а молоденькая инспектор тщетно пыталась разобраться в ситуации по специальной литературе (так как обратиться за консультацией ей было не к кому). В результате, спустя какое-то время подразделение было полностью переформировано, как не решившее изначально поставленной актуальной задачи.

Содержание этой истории несколько отличается от изначально заявленной в данной статье специфики — количеством действующих лиц и системой разделения обязанностей. Но думается, в целом этот сюжет вполне может послужить неким метафорическим обобщением основной темы и еще раз подчеркнуть ее центральную идею: деятельность HR-менеджера в новых условиях требует максимальной соотнесенности и равнозначимости всех ее составляющих — от выработки управленческих схем и моделей до оформления документации.

И именно тщательная проверка кадровых документов, очевидно, должна стать при этом тем «отправным пунктом», от состояния которого во многом будет зависеть общая продуктивность всей последующей работы (и «идеологической» ее части, в том числе).

Если личных дел нет и нет вообще никакой кадровой документации, начинайте планировать сбор информации о сотрудниках от линейных менеджеров и от самих работников, учитывая при этом требования трудового законодательства. На худой конец — обращайтесь в бухгалтерию — она просто обязана знать кому и какую заработную плату выплачивает предприятие. И готовьтесь к длительной работе по формированию системы кадрового делопроизводства.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector